{"id":1194,"date":"2023-09-03T16:51:38","date_gmt":"2023-09-03T19:51:38","guid":{"rendered":"http:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/?p=1194"},"modified":"2023-09-08T14:04:29","modified_gmt":"2023-09-08T17:04:29","slug":"transformando-coacao-controle-e-comando-em-convencimento-acompanhamento-e-autonomia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/2023\/09\/03\/transformando-coacao-controle-e-comando-em-convencimento-acompanhamento-e-autonomia\/","title":{"rendered":"TRANSFORMANDO COA\u00c7\u00c3O, CONTROLE E COMANDO EM CONVENCIMENTO, ACOMPANHAMENTO E AUTONOMIA"},"content":{"rendered":"\n

Assunto: Lideran\u00e7a e Gest\u00e3o de Pessoas Tempo de leitura: 07 minutos<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Explore como o l\u00edder na sociedade 5.0 redefiniu os paradigmas da lideran\u00e7a no mundo atual, deixando para tr\u00e1s o modelo mecanicista de comando e controle.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A mudan\u00e7a do l\u00edder, de um executor de comando e controle para um guia de acompanhamento e autonomia, \u00e9 uma transforma\u00e7\u00e3o vital, moldada por um mundo complexo. Onde as necessidades das pessoas n\u00e3o se baseiam exclusivamente em uma quest\u00e3o salarial<\/strong> para atender \u00e0s necessidades b\u00e1sicas, mas tamb\u00e9m de pertencimento, evolu\u00e7\u00e3o, crescimento pessoal e profissional e de contribui\u00e7\u00e3o significativa.<\/strong> Neste cen\u00e1rio, o papel do l\u00edder precisa evoluir para essas demandas intr\u00ednsecas do ser humano ao ambiente profissional. Assim, o l\u00edder assume um papel estrat\u00e9gico, transitando de supervisor para orientador, apoiador do crescimento. Este artigo explora essa transi\u00e7\u00e3o, destacando como a compreens\u00e3o dos est\u00e1gios de desenvolvimento, a delega\u00e7\u00e3o eficaz, a gest\u00e3o da informa\u00e7\u00e3o, condu\u00e7\u00e3o dos resultados e o est\u00edmulo a feedbacks construtivos sustentam essa nova forma de liderar<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

EST\u00c1GIOS DE EVOLU\u00c7\u00c3O: TRANSFORMANDO SUPERVIS\u00c3O EM ORIENTA\u00c7\u00c3O<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

No percurso do desenvolvimento profissional, o papel de um l\u00edder transcende a mera supervis\u00e3o e evolui para uma fun\u00e7\u00e3o mais orientadora e de suporte. Compreender os est\u00e1gios de desenvolvimento de Michael Armstrong \u00e9 essencial para realizar essa transi\u00e7\u00e3o de maneira eficaz.<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1gio de Aprendizado (E1):<\/strong> Os colaboradores est\u00e3o absorvendo conhecimento e fundamentos, necessitando de orienta\u00e7\u00e3o direta para entender suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1gio de Compet\u00eancia (E2):<\/strong> Profissionais aplicam o conhecimento adquirido com supervis\u00e3o ocasional, enquanto o l\u00edder desempenha um papel de mentor.<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1gio de Profici\u00eancia (E3):<\/strong> Colaboradores demonstram habilidades independentes, e o l\u00edder atua como facilitador do desenvolvimento, encorajando a iniciativa.<\/p>\n\n\n\n

Est\u00e1gio de Excel\u00eancia (E4):<\/strong> Profissionais atingem dom\u00ednio aut\u00f4nomo, e o l\u00edder assume o papel de coach, apoiando a lideran\u00e7a individual e a inova\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A progress\u00e3o atrav\u00e9s dos est\u00e1gios de desenvolvimento requer uma adapta\u00e7\u00e3o cont\u00ednua por parte dos l\u00edderes. \u00c9 crucial<\/strong> reconhecer que diferentes indiv\u00edduos estar\u00e3o em est\u00e1gios diferentes e, como tal, precisar\u00e3o de diferentes n\u00edveis de orienta\u00e7\u00e3o e autonomia<\/strong>. A habilidade de um l\u00edder para se afastar do controle direto e se tornar um facilitador, mentor e coach \u00e9 o que permite criar uma equipe que n\u00e3o apenas atinge a excel\u00eancia individual, mas tamb\u00e9m colabora de maneira eficaz em prol dos objetivos organizacionais<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

MATRIZ DE RESPONSABILIDADE: ALINHANDO PAP\u00c9IS E PROMOVENDO O ALCANCE DOS OBJETIVOS<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

A matriz de responsabilidade, em sua ess\u00eancia, reflete a transi\u00e7\u00e3o do l\u00edder de um papel de controle para um papel de acompanhamento e coordena\u00e7\u00e3o. Ao delinear claramente os pap\u00e9is, responsabilidades e atividades de cada indiv\u00edduo ou equipe, essa matriz estabelece limites e dom\u00ednios, ao mesmo tempo em que define as finalidades e entregas esperadas de cada fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Nesse processo, o l\u00edder<\/strong> evolui de ser um monitor constante para se tornar um facilitador estrat\u00e9gico, garantindo que todos compreendam suas fun\u00e7\u00f5es, autonomia e contribui\u00e7\u00f5es essenciais para o sucesso coletivo<\/strong>. A matriz de responsabilidade n\u00e3o apenas promove uma distribui\u00e7\u00e3o eficaz do trabalho, mas tamb\u00e9m permite que o l\u00edder se concentre nas interconex\u00f5es e rela\u00e7\u00f5es transversais das empresas, garantindo que o conjunto de habilidades e esfor\u00e7os individuais se alinhe para atingir os objetivos organizacionais.<\/p>\n\n\n\n

CRIANDO AUTONOMIA: EMPODERANDO ATRAV\u00c9S DA DELEGA\u00c7\u00c3O EFETIVA<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

O papel evolutivo de um l\u00edder transcende o mando para se tornar um guia que orienta, desenvolve e apoia as equipes, al\u00e9m de aprimorar processos em todas as esferas. Essa transforma\u00e7\u00e3o requer a habilidade de delegar tarefas de maneira eficaz, um processo que se desdobra em quatro passos essenciais:<\/p>\n\n\n\n

Orienta\u00e7\u00e3o:<\/strong> Clareza sobre o “qu\u00ea<\/strong>” e o “porqu\u00ea<\/strong>“, estabelecendo resultados esperados.<\/p>\n\n\n\n

Responsabiliza\u00e7\u00e3o:<\/strong> Vantagens e desvantagens de cada a\u00e7\u00e3o, limites claros.<\/p>\n\n\n\n

Prepara\u00e7\u00e3o:<\/strong> Avalia\u00e7\u00e3o de experi\u00eancia e recursos, orienta\u00e7\u00e3o e ensino.<\/p>\n\n\n\n

Valida\u00e7\u00e3o:<\/strong> Verifica\u00e7\u00e3o de compreens\u00e3o, prepara\u00e7\u00e3o e compromisso da equipe.<\/p>\n\n\n\n

Ao dominar esses passos, o l\u00edder abandona o controle direto e assume o papel de acompanhamento, permitindo que as pessoas individualmente possam desenvolver \u201ccomo\u201d podem fazer da melhor forma o seu trabalho.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

FEEDBACKS CONSTRUTIVOS NA JORNADA DE TRANSFORMA\u00c7\u00c3O<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00c0 medida que um l\u00edder evolui de uma posi\u00e7\u00e3o de coa\u00e7\u00e3o para uma fun\u00e7\u00e3o de convencimento, o feedback emerge como uma ferramenta central para essa mudan\u00e7a. Di\u00e1logos que sejam mais francos, frequentes e fluentes, como um GPS, criam a base das intera\u00e7\u00f5es. Essa correla\u00e7\u00e3o com o GPS permite que seja poss\u00edvel existirem conversas de corre\u00e7\u00e3o de rota de forma mais pr\u00f3xima e n\u00e3o distante,<\/strong> como acontece quando l\u00edderes esperam tratar os problemas de 3 a 6 meses ap\u00f3s o ocorrido em avalia\u00e7\u00f5es de desempenho ou quando n\u00e3o sabem lidar mais com a situa\u00e7\u00e3o, decidem demitir ao inv\u00e9s de dialogar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Outra fun\u00e7\u00e3o do feedback tamb\u00e9m serve para refor\u00e7ar comportamentos positivos, essa pr\u00e1tica, apesar de ser a menos utilizada por gestores, trata-se da fun\u00e7\u00e3o com maior impacto positivo na cultura da empresa. Porque ao refor\u00e7ar o que est\u00e1 sendo feito, por mais simples e \u00f3bvio que seja, o l\u00edder est\u00e1 criando as condi\u00e7\u00f5es de<\/strong> seguran\u00e7a psicol\u00f3gica necess\u00e1rias para as pessoas darem o pr\u00f3ximo passo, al\u00e9m de mostrar para elas que, o que est\u00e1 sendo feito, est\u00e1 sendo visto e valorizado<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

M\u00c9TRICAS DOS RESULTADOS<\/strong>:ALINHANDO PAP\u00c9IS E PROMOVENDO O ALCANCE DOS OBJETIVOS<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Em vez de simplesmente monitorar os n\u00fameros, o l\u00edder para que tenha uma gest\u00e3o afetiva com as pessoas e efetiva com os resultados, concentra-se em colaborar com sua equipe na identifica\u00e7\u00e3o e estabelecimento de m\u00e9tricas claras que avaliar\u00e3o n\u00e3o apenas o desempenho geral, mas tamb\u00e9m as contribui\u00e7\u00f5es individuais.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Isso n\u00e3o apenas envolve o estabelecimento de metas mensur\u00e1veis, mas tamb\u00e9m a considera\u00e7\u00e3o de fatores qualitativos que influenciam o sucesso.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ao co-criar esse sistema de m\u00e9tricas, o l\u00edder cria um senso de propriedade e responsabilidade entre os membros da equipe, promovendo um ambiente de aprendizado m\u00fatuo e aprimoramento cont\u00ednuo, onde todos est\u00e3o comprometidos com o alcance dos objetivos organizacionais.<\/p>\n\n\n\n

REUNI\u00d5ES DE RESULTADOS<\/strong>: CONSTRUINDO UM CAMINHO PARA A AUTONOMIA<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Nos resultados, o chefe deixa de ser de mando e controle e passa a ter uma condu\u00e7\u00e3o e colabora\u00e7\u00e3o, onde as reuni\u00f5es de resultados s\u00e3o estruturadas n\u00e3o mais com a velha t\u00e9cnica quando um fala os outros baixam a cabe\u00e7a, mas sim com a ado\u00e7\u00e3o de t\u00e9cnicas como Pre-shift meetings, Work Out ou Scrum. Tais m\u00e9todos s\u00e3o usados n\u00e3o apenas para manter alinhamento constante sobre prioridades e entregas individuais, mas tamb\u00e9m para desmantelar obst\u00e1culos que possam prejudicar o alcance dos resultados.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ao empregar essas t\u00e9cnicas, o l\u00edder deixa de ser o executor principal e se torna um facilitador, permitindo que as equipes trabalhem de maneira aut\u00f4noma, colaborem de forma eficaz e avancem rumo aos objetivos dos respectivos processos, tarefas e atividades. Isso cria um ambiente de responsabilidade compartilhada e aprendizado cont\u00ednuo, onde a obten\u00e7\u00e3o de resultados se torna uma conquista coletiva<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

SAIR DE TRAZ DA MESA <\/strong>: L\u00cdDERES ATIVOS NA OBSERVA\u00c7\u00c3O E INTERA\u00c7\u00c3O<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Como parte da transforma\u00e7\u00e3o do papel de um l\u00edder de controle para um l\u00edder de acompanhamento, \u00e9 essencial que o gestor deixe para tr\u00e1s a mesa, as planilhas e os controles e se envolva diretamente com os processos internos da empresa. Circular entre fornecedores, clientes e colaboradores faz com que o l\u00edder se torne um observador ativo e um ouvinte atento. Essa abordagem possibilita uma compreens\u00e3o mais profunda das opera\u00e7\u00f5es, permite identificar problemas antes que se tornem obst\u00e1culos significativos e facilita a conex\u00e3o direta com as pessoas que desempenham um papel fundamental no sucesso da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Por experi\u00eancia como l\u00edder, aprendi que n\u00e3o precisamos perguntar ou cobrar das pessoas se os resultados ser\u00e3o entregues ou se existem problemas<\/strong>; as pessoas sempre lhe contar\u00e3o o que \u00e9 mais importante e urgente a ser feito. Pois, atrav\u00e9s dessa circula\u00e7\u00e3o, o l\u00edder n\u00e3o s\u00f3 ganha insights valiosos, mas tamb\u00e9m constr\u00f3i rela\u00e7\u00f5es confi\u00e1veis, promove um ambiente aberto \u00e0 comunica\u00e7\u00e3o e, assim, fortalece sua capacidade de guiar a empresa em dire\u00e7\u00e3o aos resultados desejados<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

FLUXO DE INFORMA\u00c7\u00d5ES: TRANSFORMANDO A COMUNICA\u00c7\u00c3O EM FERRAMENTA DE AUTONOMIA<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00c9 fundamental que a informa\u00e7\u00e3o flua livremente, permitindo que as equipes tenham acesso a uma abund\u00e2ncia de dados relevantes. Isso resulta em maior autonomia para os membros da equipe, capacitando-os a tomar decis\u00f5es informadas e a agir de forma independente. \u00c0 medida que a informa\u00e7\u00e3o circula livremente, o l\u00edder se afasta do papel centralizador e passa a desempenhar um papel de facilitador, garantindo que a equipe tenha as informa\u00e7\u00f5es para enfrentar os desafios e buscar oportunidades de maneira eficaz.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Devido \u00e0 complexidade das opera\u00e7\u00f5es e tarefas que permeiam qualquer trabalho atualmente, \u00e9 fundamental que as pessoas tenham informa\u00e7\u00f5es para entenderem primeiramente.<\/strong> Dessa forma, o l\u00edder promove uma cultura de responsabilidade, confian\u00e7a e crescimento, onde a depend\u00eancia do controle direto \u00e9 substitu\u00edda por iniciativa e colabora\u00e7\u00e3o proativas.<\/p>\n\n\n\n

POR QUE ESSA MUDAN\u00c7A \u00c9 NECESS\u00c1RIA<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00c9 crucial internalizar a impreter\u00edvel necessidade dessa transforma\u00e7\u00e3o, especialmente \u00e0 luz do atual cen\u00e1rio do mercado de trabalho, onde as complexidades das realidades urbanas se destacam. Reconhecer que as pessoas que integram a nossas empresas s\u00e3o adultos com variadas responsabilidades familiares, n\u00edveis diversos de forma\u00e7\u00e3o acad\u00eamica e in\u00fameras outras responsabilidades pessoais \u00e9 de extrema import\u00e2ncia. \u00c9 fundamental superar a perspectiva antiquada das f\u00e1bricas do s\u00e9culo 19, onde crian\u00e7as de 9 a 13 anos eram empregadas e onde o paradigma de comando e controle predominava para manter a ordem.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nesse novo cen\u00e1rio, o papel do l\u00edder n\u00e3o pode se limitar ao mero controle e desinteresse pela compreens\u00e3o das pessoas que lidera. Deve, ao contr\u00e1rio, incorporar a ess\u00eancia do acompanhamento e da orienta\u00e7\u00e3o. Essa abordagem visa impulsionar n\u00e3o apenas o crescimento individual, mas tamb\u00e9m o coletivo, alinhando-se com os objetivos e desafios que a organiza\u00e7\u00e3o enfrenta de maneira madura e em sintonia com as expectativas das pessoas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s suas lideran\u00e7as.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 crucial tamb\u00e9m reconhecer que, caso os l\u00edderes n\u00e3o abracem essa transforma\u00e7\u00e3o, correr\u00e3o o risco de perder os talentos mais qualificados para empresas que j\u00e1 adotaram esse novo modelo de lideran\u00e7a. \u00c0 medida que as expectativas dos colaboradores evoluem, aqueles que insistirem em impor a coa\u00e7\u00e3o e o controle provavelmente assistir\u00e3o \u00e0 migra\u00e7\u00e3o desses talentos em dire\u00e7\u00e3o a organiza\u00e7\u00f5es que valorizam o acompanhamento, a autonomia e a lideran\u00e7a orientadora. Em \u00faltima an\u00e1lise, a sobreviv\u00eancia e o sucesso das empresas dependem da capacidade de adapta\u00e7\u00e3o e da aceita\u00e7\u00e3o desse novo paradigma de lideran\u00e7a na sociedade 5.0.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Autor: Daniel F\u00fcnkler Borelli
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