{"id":1571,"date":"2026-03-23T18:39:40","date_gmt":"2026-03-23T21:39:40","guid":{"rendered":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/?p=1571"},"modified":"2026-03-23T18:47:11","modified_gmt":"2026-03-23T21:47:11","slug":"avaliacao-de-treinamentos-como-medir-os-resultados-nas-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/2026\/03\/23\/avaliacao-de-treinamentos-como-medir-os-resultados-nas-empresas\/","title":{"rendered":"AVALIA\u00c7\u00c3O DE TREINAMENTOS: COMO MEDIR OS RESULTADOS NAS EMPRESAS"},"content":{"rendered":"\n

Assunto:\u00a0Gest\u00e3o de Pessoas<\/strong> \/ Desenvolvimento de Pessoas
Tempo de leitura: 09 minutos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

As empresas nunca investiram tanto em Treinamento e Desenvolvimento quanto nos \u00faltimos anos. No entanto, paradoxalmente, quanto mais se investe, mais dif\u00edcil parece comprovar o real impacto desses treinamentos. Em grande parte das organiza\u00e7\u00f5es, a avalia\u00e7\u00e3o ainda est\u00e1 concentrada no campo da subjetividade: formul\u00e1rios de satisfa\u00e7\u00e3o, percep\u00e7\u00f5es individuais e coment\u00e1rios gen\u00e9ricos como \u201cfoi um bom treinamento\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Esse modelo de avalia\u00e7\u00e3o cria um problema: o treinamento passa a ser visto como custo necess\u00e1rio ou ferramenta de motiva\u00e7\u00e3o, e n\u00e3o como alavanca de resultado. A avalia\u00e7\u00e3o de resultados de um treinamento \u00e9 um processo essencial para garantir que os recursos investidos, como tempo, energia, dinheiro e oportunidade, se transformem em benef\u00edcios mensur\u00e1veis para a organiza\u00e7\u00e3o, para os participantes e para os clientes internos e externos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para isso, a avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 uma a\u00e7\u00e3o isolada ao t\u00e9rmino do treinamento: deve estar presente antes, durante e depois do processo, conectada com objetivos organizacionais, lideran\u00e7a e indicadores de entrega e resultado. Para trazer um melhor entendimento, este artigo integra duas dimens\u00f5es fundamentais:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. O problema central: avalia\u00e7\u00e3o limitada \u00e0 subjetividade;<\/li>\n\n\n\n
  2. Como estruturar uma avalia\u00e7\u00e3o robusta, mensur\u00e1vel e orientada a resultados reais.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Antes de avan\u00e7ar nesses pontos, \u00e9 necess\u00e1rio ampliar o contexto. Muito se fala, no Brasil e no mundo, que a educa\u00e7\u00e3o \u00e9 o principal motor de transforma\u00e7\u00e3o de um pa\u00eds. No entanto, essa l\u00f3gica raramente \u00e9 aplicada com a mesma seriedade dentro das organiza\u00e7\u00f5es. Em muitas empresas, o desenvolvimento de pessoas acontece apenas quando h\u00e1 caixa dispon\u00edvel, quando a opera\u00e7\u00e3o est\u00e1 est\u00e1vel ou quando a produtividade j\u00e1 atingiu um patamar confort\u00e1vel, funcionando como um sistema de reconhecimento e valoriza\u00e7\u00e3o ao funcion\u00e1rio ou como obriga\u00e7\u00e3o legal. O paradoxo \u00e9 evidente: exige-se inova\u00e7\u00e3o, protagonismo e entrega de resultados sem, necessariamente, preparar as pessoas para isso.<\/p>\n\n\n\n

    Na pr\u00e1tica, n\u00e3o \u00e9 realista esperar que a prepara\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria venha exclusivamente das universidades ou de escolas t\u00e9cnicas. O desenvolvimento que sustenta resultados organizacionais nasce do desenho da estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio, conectado aos objetivos de m\u00e9dio e longo prazo da empresa. A partir dessa estrat\u00e9gia, torna-se poss\u00edvel identificar quais compet\u00eancias t\u00e9cnicas (hard skills<\/em>), habilidades (soft skills<\/em>) e comportamentais (inner skills<\/em>) precisam ser desenvolvidas para que as pessoas estejam, de fato, aptas a entregar os resultados esperados.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    O que se observa, por\u00e9m, \u00e9 um desalinhamento recorrente: metas e objetivos s\u00e3o comunicados, indicadores s\u00e3o cobrados, mas os recursos internos necess\u00e1rios para performar n\u00e3o s\u00e3o igualmente desenvolvidos. Sem esse preparo intencional, o treinamento deixa de ser alavanca estrat\u00e9gica e passa a ser paliativo, refor\u00e7ando a sensa\u00e7\u00e3o de que as pessoas \u201cn\u00e3o entregam\u201d, quando, na realidade, n\u00e3o foram adequadamente preparadas para entregar.<\/p>\n\n\n\n

    O problema central: avalia\u00e7\u00e3o limitada \u00e0 subjetividade<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    A maioria das organiza\u00e7\u00f5es avalia treinamentos apenas pelo n\u00edvel de rea\u00e7\u00e3o dos participantes, conforme pesquisa da edi\u00e7\u00e3o de 2025\/2026 da ABTD, que re\u00fane respostas de 443 empresas de todo o pa\u00eds e mapeia mais de 80 indicadores de T&D, oferecendo uma vis\u00e3o consistente sobre a mensura\u00e7\u00e3o de resultados. Apesar disso, os n\u00edveis mais estrat\u00e9gicos de avalia\u00e7\u00e3o, como impacto no neg\u00f3cio e ROI, ainda s\u00e3o aplicados em uma parcela pequena dos projetos:
    \u2022 Avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o: 71%
    \u2022 Avalia\u00e7\u00e3o de aprendizado: 38%
    \u2022 Avalia\u00e7\u00e3o de aplicabilidade: 11%
    \u2022 Avalia\u00e7\u00e3o de resultados: 3%
    \u2022 Avalia\u00e7\u00e3o de ROI: 1%<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Normalmente, uma avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o se resume a verificar se os participantes gostaram do conte\u00fado, do facilitador ou da experi\u00eancia. Embora esse dado seja relevante, ele \u00e9 insuficiente para demonstrar efic\u00e1cia. Isso n\u00e3o \u00e9 um problema isolado; pesquisas nacionais e internacionais evidenciam esse cen\u00e1rio:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Em estudo da Deloitte, 95% das organiza\u00e7\u00f5es de aprendizagem e desenvolvimento pesquisadas n\u00e3o utilizam dados para alinhar o aprendizado aos neg\u00f3cios.<\/li>\n\n\n\n
    • De acordo com uma pesquisa de Brinkerhoff e Montesino, n\u00e3o mais do que 20% do investimento em interven\u00e7\u00f5es de desenvolvimento se traduz em aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica no trabalho.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Esses dados revelam que o problema n\u00e3o \u00e9 falta de investimento, mas falta de m\u00e9todo para analisar qual \u00e9 o retorno. A prova dessa fragilidade \u00e9 que 74% dos entrevistados na pesquisa Global Human Capital Trends 2024<\/em> da Deloitte afirmaram ser muito ou extremamente importante buscar maneiras melhores de mensurar o desempenho e o valor dos trabalhadores.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Outro ponto que torna fundamental a melhoria da evid\u00eancia dos ganhos para as organiza\u00e7\u00f5es nos processos de treinamento e desenvolvimento \u00e9 o relat\u00f3rio de aprendizagem de 2025 do LinkedIn Learning, que entrevistou 937 profissionais de T&D e RH. Para 88%, as organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o preocupadas com a reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios, e oferecer oportunidades de aprendizado \u00e9 a principal estrat\u00e9gia de reten\u00e7\u00e3o apontada pelos entrevistados.<\/p>\n\n\n\n

      Como estruturar uma avalia\u00e7\u00e3o robusta, mensur\u00e1vel e orientada a resultados reais<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

      1\u00aa Antes do treinamento: defini\u00e7\u00e3o de sucesso e constru\u00e7\u00e3o da linha de base<\/h2>\n\n\n\n

      Antes do in\u00edcio de qualquer a\u00e7\u00e3o de desenvolvimento, a organiza\u00e7\u00e3o precisa definir, de forma objetiva, o que ser\u00e1 considerado sucesso. Esse \u00e9 o momento em que o treinamento deixa de ser uma iniciativa gen\u00e9rica e passa a ser tratado como uma interven\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica, conectada \u00e0s reais necessidades do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

      O primeiro passo consiste em realizar um diagn\u00f3stico estruturado de necessidades, identificando compet\u00eancias t\u00e9cnicas, comportamentais e lacunas cr\u00edticas que impactam o desempenho individual, das equipes e da organiza\u00e7\u00e3o como um todo. A partir desse diagn\u00f3stico, \u00e9 fundamental estabelecer uma linha de base, que permite compara\u00e7\u00f5es consistentes ao longo do tempo e pode ser avaliada, dependendo dos objetivos, por indicadores como:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Clima organizacional e qualidade das rela\u00e7\u00f5es;<\/li>\n\n\n\n
      • N\u00edvel e natureza dos conflitos existentes;<\/li>\n\n\n\n
      • Qualidade da gest\u00e3o do tempo, por exemplo, quantidade, dura\u00e7\u00e3o e efetividade das reuni\u00f5es;<\/li>\n\n\n\n
      • Taxas de absente\u00edsmo e turnover<\/em>;<\/li>\n\n\n\n
      • Produtividade ou volume de faturamento;<\/li>\n\n\n\n
      • Qualidade das entregas e n\u00edvel de retrabalho;<\/li>\n\n\n\n
      • Frequ\u00eancia e qualidade do feedback praticado pela lideran\u00e7a;<\/li>\n\n\n\n
      • Percentual de promo\u00e7\u00f5es internas;<\/li>\n\n\n\n
      • Custos fixos e vari\u00e1veis relacionados \u00e0 opera\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n
      • Gastos com contrata\u00e7\u00e3o de terceiros e retrabalho;<\/li>\n\n\n\n
      • Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba dos participantes, como refer\u00eancia inicial.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Sem essa linha de base bem definida, qualquer an\u00e1lise posterior perde for\u00e7a, pois n\u00e3o h\u00e1 par\u00e2metros objetivos que permitam comparar o \u201cantes\u201d e o \u201cdepois\u201d, comprometendo a evid\u00eancia real dos resultados do treinamento.<\/p>\n\n\n\n

        2\u00aa Durante o treinamento \u2013 Qualidade e processo de aprendizagem<\/h2>\n\n\n\n

        Durante a execu\u00e7\u00e3o do treinamento, o foco da avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o deve estar apenas em saber se a experi\u00eancia \u00e9 \u201cboa\u201d, mas em verificar se o processo de aprendizagem est\u00e1 sendo efetivo enquanto acontece. Esse acompanhamento cont\u00ednuo permite garantir coer\u00eancia entre proposta, execu\u00e7\u00e3o e resultados esperados.<\/strong> Nesse momento, devem ser avaliados elementos como:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • Qualidade e relev\u00e2ncia do conte\u00fado;<\/li>\n\n\n\n
        • Adequa\u00e7\u00e3o do tema ao contexto da empresa;<\/li>\n\n\n\n
        • Capacidade do educador\/facilitador;<\/li>\n\n\n\n
        • Metodologia de ensino (exposi\u00e7\u00e3o, pr\u00e1tica, reflex\u00e3o, aplica\u00e7\u00e3o);<\/li>\n\n\n\n
        • Qualidade do material entregue;<\/li>\n\n\n\n
        • Clareza da comunica\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n
        • Aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica e vivencial das ferramentas e metodologias em cada m\u00f3dulo;<\/li>\n\n\n\n
        • Avalia\u00e7\u00e3o m\u00f3dulo a m\u00f3dulo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          A avalia\u00e7\u00e3o m\u00f3dulo a m\u00f3dulo, com coleta de feedback e ajustes em tempo real, permite corrigir desvios, refor\u00e7ar pontos cr\u00edticos e aumentar significativamente a efic\u00e1cia do treinamento como um todo. Essa avalia\u00e7\u00e3o cont\u00ednua reduz riscos, aumenta a ader\u00eancia ao contexto da organiza\u00e7\u00e3o e evita que eventuais problemas s\u00f3 sejam percebidos ao final do processo, quando o impacto j\u00e1 \u00e9 mais dif\u00edcil de corrigir.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          3\u00aa Depois do treinamento \u2013 Comportamento, impacto e resultados<\/h2>\n\n\n\n

          \u00c9 no per\u00edodo posterior ao treinamento que reside o maior valor e onde muitas empresas falham. Sem acompanhamento estruturado, o aprendizado tende a se perder, e o treinamento se limita a um evento pontual.<\/p>\n\n\n\n

          O primeiro foco da avalia\u00e7\u00e3o deve ser a aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica do conte\u00fado no dia a dia: se os participantes est\u00e3o utilizando o que aprenderam, em quais situa\u00e7\u00f5es e com que frequ\u00eancia. Para isso, podem ser utilizadas ferramentas como autoavalia\u00e7\u00f5es estruturadas, projetos aplicativos, avalia\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a ou avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba, que permitem observar mudan\u00e7as de forma mais consistente.<\/p>\n\n\n\n

          Al\u00e9m disso, \u00e9 fundamental acompanhar a evolu\u00e7\u00e3o dos indicadores definidos na linha de base, verificando mudan\u00e7as na qualidade das rela\u00e7\u00f5es, redu\u00e7\u00e3o de conflitos improdutivos, aumento da colabora\u00e7\u00e3o e da seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, bem como impactos em indicadores objetivos como produtividade ou faturamento, qualidade das entregas, redu\u00e7\u00e3o de retrabalho e erros, diminui\u00e7\u00e3o de absente\u00edsmo e turnover<\/em> e eleva\u00e7\u00e3o da satisfa\u00e7\u00e3o interna.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          4\u00aa P\u00f3s-treinamento \u2013 Quando o aprendizado se torna cultura<\/h2>\n\n\n\n

          Entre 3 e 6 meses ap\u00f3s o t\u00e9rmino do desenvolvimento, \u00e9 recomend\u00e1vel realizar encontros estruturados de resgate e consolida\u00e7\u00e3o do aprendizado. Esses momentos t\u00eam como objetivo revisar os principais conceitos, esclarecer d\u00favidas e dificuldades encontradas na aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica, promover o compartilhamento de experi\u00eancias e fortalecer as rela\u00e7\u00f5es entre os participantes.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Esses encontros tamb\u00e9m permitem acompanhar a execu\u00e7\u00e3o dos planos de a\u00e7\u00e3o, identificar ajustes necess\u00e1rios e refor\u00e7ar comportamentos alinhados aos objetivos estrat\u00e9gicos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          Paralelamente, deve-se realizar a verifica\u00e7\u00e3o dos indicadores definidos na linha de base, avaliando se houve evolu\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o aos objetivos estabelecidos na etapa pr\u00e9-treinamento. Ferramentas como a Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba dos participantes contribuem para mensurar mudan\u00e7as comportamentais percebidas pelo pr\u00f3prio profissional, pela lideran\u00e7a e pelos pares, conectando desenvolvimento, comportamento e resultados.<\/p>\n\n\n\n

          Clareza estrat\u00e9gica como base do desenvolvimento<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

          Todo processo eficaz de desenvolvimento de pessoas come\u00e7a pela clareza da estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio. Antes de definir conte\u00fados ou formatos de treinamento, a organiza\u00e7\u00e3o precisa responder onde quer chegar e como pretende se posicionar. Crescimento, inova\u00e7\u00e3o, efici\u00eancia, qualidade ou sustentabilidade exigem capacidades diferentes. Sem essa defini\u00e7\u00e3o, o desenvolvimento tende a ser gen\u00e9rico e pouco conectado \u00e0 realidade do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

          A partir da estrat\u00e9gia, torna-se poss\u00edvel definir que tipo de profissional a empresa precisa formar e quais capacidades devem ser desenvolvidas para sustentar os resultados esperados. Essas capacidades n\u00e3o surgem por acaso; precisam ser intencionalmente desenhadas, desenvolvidas e sustentadas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          O papel decisivo da lideran\u00e7a<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

          Nenhum sistema de desenvolvimento e avalia\u00e7\u00e3o funciona sem lideran\u00e7a ativa. S\u00e3o os l\u00edderes que conectam estrat\u00e9gia, aprendizagem e pr\u00e1tica. Quando a empresa desenvolve coordenadores, por exemplo, \u00e9 essencial que gerentes acima deles apoiem, cobrem e sejam exemplo dos comportamentos esperado<\/strong>s.<\/p>\n\n\n\n

          Antes do treinamento, a lideran\u00e7a deve clarificar expectativas, definir indicadores e alinhar o desenvolvimento \u00e0s metas da \u00e1rea. Durante, estimular participa\u00e7\u00e3o, pr\u00e1tica e oferecer feedback cont\u00ednuo. Depois, criar espa\u00e7o para aplica\u00e7\u00e3o, acompanhar comportamentos e sustentar as mudan\u00e7as. Sem lideran\u00e7a atuante, treinamento vira evento. Com lideran\u00e7a engajada, vira transforma\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Do m\u00e9todo \u00e0 evid\u00eancia: estruturando o treinamento como investimento estrat\u00e9gico<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

          A estrutura apresentada ao longo deste artigo n\u00e3o \u00e9 aleat\u00f3ria. Ela se apoia no Modelo de Kirkpatrick, utilizado aqui n\u00e3o como um fim em si mesmo, mas como uma base l\u00f3gica para conectar aprendizagem, comportamento e resultados de neg\u00f3cio.<\/strong> Ao avan\u00e7ar da rea\u00e7\u00e3o para o aprendizado, do aprendizado para a mudan\u00e7a de comportamento e, por fim, para o impacto organizacional, a avalia\u00e7\u00e3o deixa de ser opini\u00e3o e passa a ser evid\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n

          A dificuldade em avaliar treinamentos raramente \u00e9 um problema t\u00e9cnico isolado. Ela reflete, na maioria das organiza\u00e7\u00f5es, a falta de m\u00e9todo, de integra\u00e7\u00e3o com a estrat\u00e9gia e de envolvimento da lideran\u00e7a. Quando a avalia\u00e7\u00e3o permanece subjetiva, o treinamento perde legitimidade e \u00e9 percebido como custo. Quando se torna sist\u00eamica, cont\u00ednua e orientada por indicadores claros, o desenvolvimento de pessoas se consolida como investimento estrat\u00e9gico.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Mais do que provar que o treinamento \u00e9 importante, esse processo permite demonstrar o que realmente importa para o neg\u00f3cio: que o desenvolvimento gera mudan\u00e7a concreta de comportamento e impacto real nos resultados, beneficiando pessoas, lideran\u00e7a e organiza\u00e7\u00e3o de forma sustent\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

          Autor: Daniel F\u00fcnkler Borelli<\/strong>
          Refer\u00eancias utilizadas:
          https:\/\/twygo.com\/blog\/pesquisa-panorama-do-treinamento-no-brasil-2025-2026-resumo
          https:\/\/www.deloitte.com\/us\/en\/services\/consulting\/blogs\/human-capital\/learning-analytics-to-drive-business-impact
          https:\/\/accelerance.co\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/How-do-you-measure-the-impact-of-Executive-Education-interventions-Accelerance-Nov-2015-2.pdf
          https:\/\/learning.linkedin.com\/resources\/workplace-learning-report#
          https:\/\/pt.wikipedia.org\/wiki\/Curva_do_esquecimento#:~:text=Hist%C3%B3ria%20De%201880%20a%201885%2C%20Hermann%20Ebbinghaus,como%20Memory:%20A%20Contribution%20to%20Experimental%20Psychology).
          https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/leadership\/why-leadership-development-programs-fail
          https:\/\/www.ebsco.com\/research-starters\/education\/kirkpatrick-model-evaluation-model<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Assunto:\u00a0Gest\u00e3o de Pessoas \/ Desenvolvimento de PessoasTempo de leitura: 09 minutos As empresas nunca investiram tanto em Treinamento e Desenvolvimento quanto nos \u00faltimos anos. No entanto, paradoxalmente, quanto mais se investe, mais dif\u00edcil parece comprovar o real impacto desses treinamentos. Em grande parte das organiza\u00e7\u00f5es, a avalia\u00e7\u00e3o ainda est\u00e1 concentrada …<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1041,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[],"class_list":["post-1571","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ideias-e-artigos-da-pensar"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1571","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1571"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1571\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1581,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1571\/revisions\/1581"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1041"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1571"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1571"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1571"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}