{"id":871,"date":"2021-08-30T08:42:56","date_gmt":"2021-08-30T11:42:56","guid":{"rendered":"http:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/?p=871"},"modified":"2022-09-07T09:45:54","modified_gmt":"2022-09-07T12:45:54","slug":"neurogestao-e-lideranca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/2021\/08\/30\/neurogestao-e-lideranca\/","title":{"rendered":"NEUROGEST\u00c3O E LIDERAN\u00c7A"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Assunto: Gest\u00e3o de Pessoas, Lideran\u00e7a e Inova\u00e7\u00e3o &nbsp; &nbsp; &nbsp; Tempo de leitura: 09 minutos<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Neuroci\u00eancia nas empresas: do engajamento e inova\u00e7\u00e3o \u00e0 potencializa\u00e7\u00e3o dos resultados<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A confian\u00e7a \u00e9 uma das principais dificuldades enfrentadas pelas equipes, j\u00e1 que a sua aus\u00eancia impede que as pessoas dialoguem e aceitem umas \u00e0s outras em suas diferentes formas de ver e viver a vida. Em minha experi\u00eancia profissional como l\u00edder, gestor e consultor mostrou, na pr\u00e1tica, que a confian\u00e7a contribui para o bem-estar individual e, principalmente, para a coopera\u00e7\u00e3o da equipe. Exercitando uma rela\u00e7\u00e3o mais transparente e pr\u00f3xima com pares e liderados, era percept\u00edvel o quanto as pessoas mostravam-se mais receptivas e positivas em busca dos resultados prospectados para as organiza\u00e7\u00f5es. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Contudo, n\u00e3o estava claro o que, de fato, contribu\u00eda para a confian\u00e7a. Depois de muito tempo intrigado com esta quest\u00e3o e, ap\u00f3s anos de estudo, pude encontrar a resposta que procurava em publica\u00e7\u00e3o de Robert Kegan e Lisa Lahey, professores de lideran\u00e7a de Harvard. Os quatro elementos essenciais para a confian\u00e7a, identificados em suas pesquisas e consultorias, nos quais foram os mesmos descritos como necess\u00e1rios para o estabelecimento da confian\u00e7a por Anthony S. Bryk e Barbara Schneider a partir de suas pesquisas sobre confian\u00e7a nas escolas.<\/p>\n\n\n\n<!--more-->\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Conhecer e aplicar os quatro elementos para gerar a confian\u00e7a \u00e9 imprescind\u00edvel. Primeiro, respeitar a import\u00e2ncia do papel de todas as pessoas que fazem parte direta ou indiretamente da gera\u00e7\u00e3o do resultado. Segundo, acreditar na capacidade, compet\u00eancia e motiva\u00e7\u00e3o do outro em cumprir as pr\u00f3prias responsabilidades. Terceiro, importar-se com os outros em termos profissionais e pessoais, tanto quanto consigo mesmo. Quarto, ser coerente, tendo alinhamento entre o que diz e o que faz.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Parker Palmer, escritor e educador, complementa:<strong> \u201cQuanto mais voc\u00ea sabe sobre a trajet\u00f3ria de outra pessoa, menor a possibilidade de se desconfiar ou de n\u00e3o gostar dela. Quer saber como criar confian\u00e7a relacional? Aprenda mais sobre cada um.\u201d<\/strong>. Quanto mais aprendemos sobre a outra pessoa, maior o respeito, mais nos importamos com ela e, podemos ver coer\u00eancia nas suas atitudes devido \u00e0 sua hist\u00f3ria de vida. Assim, \u00e9 poss\u00edvel acreditar mais em sua capacidade de cumprir o que se prop\u00f5e.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A empresa de pesquisa que avalia as melhores empresas para se trabalhar, <strong>Great Place to Work, apresenta outro ponto importante que contribui para a constru\u00e7\u00e3o da confian\u00e7a: o n\u00famero de feedback. Quanto mais conversas sobre carreira e desempenho forem promovidas com um funcion\u00e1rio ao longo do ano, maior ser\u00e1 a sua confian\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 empresa.<\/strong> Na pesquisa sobre as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil, em 2016, 58% dos funcion\u00e1rios receberam mais de tr\u00eas feedbacks no ano. Analisando os dados da pesquisa de modo global, o grau de confian\u00e7a de quem recebe apenas um feedback ao longo do ano foi de 78%. Entre aqueles que receberam tr\u00eas, 86% e, os funcion\u00e1rios que disseram ter recebido mais de 4 retornos, mostraram a maior taxa de confian\u00e7a, 90%. Esses dados refor\u00e7am a import\u00e2ncia da comunica\u00e7\u00e3o e do feedback para as lideran\u00e7as que necessitam manter um constante di\u00e1logo e retorno do desempenho dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Com o avan\u00e7o dos estudos de neuroci\u00eancia est\u00e1 sendo poss\u00edvel avan\u00e7ar e encontrar respostas que esclarecem e comprovam como os v\u00ednculos de confian\u00e7a se estabelecem. <strong>Paul Zak, neurocientista, economista e um dos maiores estudiosos sobre a neuroci\u00eancia social, identificou em suas pesquisas que a ocitocina \u00e9 o horm\u00f4nio da confian\u00e7a e, em seus estudos realizados em empresas, identificou como promover confian\u00e7a dentro das organiza\u00e7\u00f5es.<\/strong> Zak acredita ser imprescind\u00edvel a compreens\u00e3o, por parte dos l\u00edderes e gestores, do potencial que a neurogest\u00e3o tem para construir um ambiente, no qual a ocitocina possa ser liberada em diversos momentos do dia facilitando o alto envolvimento e o trabalho eficaz das equipes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em suas pesquisas, Zak identificou fatores que influenciam na constru\u00e7\u00e3o da confian\u00e7a organizacional e elaborou oito pr\u00e1ticas que podem ser aplicadas para impactar ao m\u00e1ximo o c\u00e9rebro e o comportamento das pessoas:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Reconhecer: <\/strong>deve-se cultivar o h\u00e1bito de parabenizar e premiar os esfor\u00e7os e entregas das pessoas e equipes; o reconhecimento em p\u00fablico causa maior libera\u00e7\u00e3o da ocitocina do que o reconhecimento privado e fortalece as conex\u00f5es com a organiza\u00e7\u00e3o; quando inesperado, o reconhecimento produz uma maior resposta hormonal do que as celebra\u00e7\u00f5es planejadas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desafiar:<\/strong> as pessoas precisam ser estimuladas e, criar desafios conjuntos para a equipe, atrav\u00e9s de metas e objetivos que possam ser alcan\u00e7ados com o esfor\u00e7o suficiente, de modo concreto e tempo limitado, estimula a libera\u00e7\u00e3o da ocitocina; quando \u00e9 tra\u00e7ado um objetivo imposs\u00edvel a longo prazo, cria-se um ambiente de estresse cr\u00f4nico que inibe a produ\u00e7\u00e3o de ocitocina afetando a sa\u00fade f\u00edsica e psicol\u00f3gica das pessoas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aprendizagem:<\/strong> fomentar um ambiente onde o erro \u00e9 visto como oportunidade para a melhoria dos processos e sistemas e para a troca de aprendizados e apoio m\u00fatuo, proporciona maior acolhimento e uni\u00e3o entre as pessoas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Autonomia:&nbsp;<\/strong>promover o controle pessoal para uma melhor conduta nas atividades, ir\u00e1 propiciar redu\u00e7\u00e3o do estresse e facilitar\u00e1 a libera\u00e7\u00e3o da ocitocina; uma meta-an\u00e1lise, com 114 estudos realizados com mais de 20.000 pessoas, confirmou que altos n\u00edveis de autonomia e empoderamento, aumentam a satisfa\u00e7\u00e3o e o comprometimento no trabalho.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Abertura:<\/strong> comunicar de modo que as informa\u00e7\u00f5es sejam amplamente compartilhadas, estabelece as condi\u00e7\u00f5es de maior proximidade e contato entre as pessoas, promovendo a confiabilidade e reduzindo os rumores e o estresse provocados pelo medo e pelas incertezas quanto ao futuro.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Relacionar:<\/strong> criar condi\u00e7\u00f5es e momentos que possam cultivar os relacionamentos de amizade; o instituto Gallup descobriu que pessoas que t\u00eam amigos no trabalho s\u00e3o mais engajadas do que aquelas que n\u00e3o tem amigos; isso acontece, porque ambientes com maior amizade e afetividade, propiciam a explora\u00e7\u00e3o de uma caracter\u00edstica humana fundamental, a empatia, que tamb\u00e9m est\u00e1 relacionada \u00e0 ocitocina.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Investir:<\/strong> o investimento das empresas no desenvolvimento profissional e pessoal demonstra para as pessoas a confian\u00e7a nelas, proporcionando assim um maior v\u00ednculo entre os funcion\u00e1rios e a empresa; isso tamb\u00e9m pode ser constatado nos estudos que mostram que empresas com alto investimento nas pessoas ret\u00eam membros talentosos por mais tempo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Vulnerabilidade:<\/strong> os l\u00edderes devem permitir-se mostrar sua vulnerabilidade e solicitar aux\u00edlio ou opini\u00f5es para a solu\u00e7\u00e3o de problemas ou tomada de decis\u00f5es; esse comportamento criar\u00e1 maior proximidade e acolhimento da equipe, ao contr\u00e1rio, adotar uma atitude mais autorit\u00e1ria, provocar\u00e1 o afastamento das pessoas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O que existe por tr\u00e1s de todas essas pr\u00e1ticas comportamentais e, <strong>\u00e9 comprovado por Paul Zak em seus estudos, \u00e9 que a ocitocina \u00e9 a base biol\u00f3gica do que ele chama \u201cRegra de Ouro: se voc\u00ea me tratar bem, meu c\u00e9rebro ir\u00e1 produzir ocitocina e isso vai me motivar a retribuir.\u201d. As pesquisas refor\u00e7am que a aplica\u00e7\u00e3o destas pr\u00e1ticas aumentam a intera\u00e7\u00e3o social e o contato entre as pessoas<\/strong>, fatores esses que contribuem para o aumento da produ\u00e7\u00e3o de ocitocina pelo corpo e consequentemente o aumento da confian\u00e7a entre pessoas e a organiza\u00e7\u00e3o. <strong>\u00c9 importante compreender que essas pr\u00e1ticas n\u00e3o s\u00e3o pontuais, mas devem ser utilizadas sistematicamente. Como salienta Zak, a ocitocina tem uma r\u00e1pida e curta resposta cerebral, ligando quando nos \u00e9 mostrada confian\u00e7a e, desligando durante per\u00edodos de alto estresse ou competi\u00e7\u00e3o extrema.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Cultivar o bem-estar por meio de a\u00e7\u00f5es e pr\u00e1ticas que proporcionem sentimentos de import\u00e2ncia, pertencimento, autonomia, reconhecimento e promovam o desenvolvimento do indiv\u00edduo, n\u00e3o s\u00f3 estimulam a produ\u00e7\u00e3o de ocitocina, segundo Paul Zak, como tamb\u00e9m acionam a libera\u00e7\u00e3o das subst\u00e2ncias qu\u00edmicas de felicidade: dopamina e serotonina.<sup> <\/sup><\/strong><sup>&nbsp;<\/sup>A dopamina est\u00e1 associada \u00e0 busca de recompensas, direcionando ao aprendizado e a serotonina proporciona redu\u00e7\u00e3o da ansiedade e melhora o humor. A combina\u00e7\u00e3o destes elementos torna a experi\u00eancia mais agrad\u00e1vel a ponto de querermos repeti-la, facilitando a confian\u00e7a e o vinculo social que surge como resultado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Shawan Achor menciona que esses neurotransmissores n\u00e3o proporcionam, exclusivamente, o bem-estar, conectam os centros de aprendizado e memoriza\u00e7\u00e3o, facilitando a organiza\u00e7\u00e3o, armazenamento de novas informa\u00e7\u00f5es e agilizando o acesso \u00e0s novas informa\u00e7\u00f5es no futuro. E, complementa, que esses neurotransmissores s\u00e3o importantes para a nossa criatividade:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cnos permitem criar e sustentar mais conex\u00f5es neurais, o que, por sua vez, nos possibilita pensar com mais rapidez e criatividade, ser mais h\u00e1beis em an\u00e1lises complexas e na resolu\u00e7\u00e3o de problemas e enxergar e inventar novas maneiras de fazer as coisas.\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Paul Zak menciona, ainda, em reportagem publicada na Harvard Business Review, que fomentar uma cultura de confian\u00e7a nas organiza\u00e7\u00f5es \u00e9 a mais importante e eficaz forma de combater o baixo comprometimento dos funcion\u00e1rios com o trabalho, aumentando a produtividade, a colabora\u00e7\u00e3o e o n\u00edvel de felicidade e lealdade da for\u00e7a de trabalho. <strong>Comparando pessoas em empresas de baixa confian\u00e7a, pessoas em empresas de alta confian\u00e7a relatam: 74% menos estresse, 106% mais energia no trabalho, 50% mais produtividade, 13% menos dias de licen\u00e7a m\u00e9dica, 76% mais envolvimento, 29% mais satisfa\u00e7\u00e3o com suas vidas e 40% menos crises de burnout.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A falta de confian\u00e7a entre os colegas de trabalho, apresentada pelos dados da pesquisa, provoca impacto direto no sucesso das organiza\u00e7\u00f5es. Em concord\u00e2ncia, Stephen Covey, um dos maiores consultores empresariais norte-americanos, fala que:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cA confian\u00e7a sempre afeta os resultados &#8211; velocidade e custo. Quando a confian\u00e7a aumentar, a velocidade tamb\u00e9m subir\u00e1 e os custos ir\u00e3o diminuir. Quando a confian\u00e7a diminui, a velocidade tamb\u00e9m diminuir\u00e1 e os custos aumentar\u00e3o.\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Conclui-se que sem a confian\u00e7a \u00e9 invi\u00e1vel estabelecer um ambiente de bem-estar entre as pessoas, o engajamento destas com a organiza\u00e7\u00e3o o que por consequ\u00eancia consomem os resultados das empresas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Autor: Daniel F\u00fcnkler Borelli<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Gostou deste artigo e acredita que pode ajudar algum amigo? Compartilhe nas redes sociais.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Assunto: Gest\u00e3o de Pessoas, Lideran\u00e7a e Inova\u00e7\u00e3o &nbsp; &nbsp; &nbsp; Tempo de leitura: 09 minutos Neuroci\u00eancia nas empresas: do engajamento e inova\u00e7\u00e3o \u00e0 potencializa\u00e7\u00e3o dos resultados A confian\u00e7a \u00e9 uma das principais dificuldades enfrentadas pelas equipes, j\u00e1 que a sua aus\u00eancia impede que as pessoas dialoguem e aceitem umas \u00e0s &hellip;<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1041,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[],"class_list":["post-871","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ideias-e-artigos-da-pensar"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/871","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=871"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/871\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1051,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/871\/revisions\/1051"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1041"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=871"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=871"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=871"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}