{"id":906,"date":"2021-11-22T06:51:04","date_gmt":"2021-11-22T09:51:04","guid":{"rendered":"http:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/?p=906"},"modified":"2022-09-07T09:44:26","modified_gmt":"2022-09-07T12:44:26","slug":"qual-e-o-custo-social-da-sua-empresa%ef%bf%bc","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/comeceapensar.com.br\/blog\/2021\/11\/22\/qual-e-o-custo-social-da-sua-empresa%ef%bf%bc\/","title":{"rendered":"QUAL \u00c9 O CUSTO SOCIAL DA SUA EMPRESA\ufffc"},"content":{"rendered":"\n

Assunto: Gest\u00e3o de Pessoas, Lideran\u00e7a e Inova\u00e7\u00e3o       Tempo de leitura: 05 minutos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Voc\u00ea j\u00e1 se deparou em uma empresa com problemas de politicagem, constantes entregas fora do prazo, insultos e ataques pessoais, excesso de emails, pessoas escondendo os erros, que n\u00e3o pedem e nem oferecem ajuda, falam das outras pessoas quando n\u00e3o est\u00e3o presentes, desconhecem as prioridades e passam maior tempo em reuni\u00f5es?<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Se a resposta for sim, \u00e9 preciso estar atento pois esses problemas impactam no que chamo de custo social da empresa. Esse custo social \u00e9 decorrente das dificuldades mencionadas na pergunta, que por consequ\u00eancia aumentam o tempo<\/strong> de realiza\u00e7\u00e3o das tarefas, atividades e entregas das equipes, ocasionam um maior<\/strong> gasto de energia<\/strong> das pessoas e recursos<\/strong> da empresa para realizar as mesmas rotinas, o que por consequ\u00eancia impacta negativamente na efici\u00eancia dos processos<\/strong> de trabalho e deteriora os resultados<\/strong> econ\u00f4micos<\/strong> da empresa.<\/p>\n\n\n\n

A causa deste custo social \u00e9 proveniente da aus\u00eancia de humaniza\u00e7\u00e3o nas rela\u00e7\u00f5es, em ambientes que fomentam o afastamento, individualismo,  impessoalidade e falsidade das pessoas na empresa. Onde o ser humano \u00e9 entendido como um custo e visualizado como produto, m\u00e1quina, processo ou sistema de uma empresa. O que colabora para um clima de insatisfa\u00e7\u00e3o, desconfian\u00e7a, medo, preocupa\u00e7\u00e3o, raiva, frustra\u00e7\u00e3o, descomprometimento, conflitos, desalinhamento, desinforma\u00e7\u00e3o, desrespeito, desilus\u00e3o, fofocas e mentiras.<\/p>\n\n\n\n

Condicionando as pessoas evitarem falar umas com as outras, temam reuni\u00f5es, n\u00e3o apresentem ideias, n\u00e3o saibam e n\u00e3o perguntem o que deve ser feito, fiquem estagnadas, n\u00e3o progridam, n\u00e3o ou\u00e7am as opini\u00f5es e perspectivas de todos os integrantes, estabele\u00e7am um pensamento individualista, com afirma\u00e7\u00f5es como minha carreira, meu chefe, meus funcion\u00e1rio e meu setor e afastam-se temporariamente ou definitivamente da empresa.<\/p>\n\n\n\n

Para exemplificar o impacto deste custo social em uma empresa, uma pesquisa realizada em 2008 pela CPP Inc., constatou que em m\u00e9dia um brasileiro gasta 1,9 horas do seu dia em conflitos no local do trabalho, isso representa 21% do tempo dispon\u00edvel de uma pessoa. Isso sem considerar os outros problemas que foram listados anteriormente.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Em contrapartida, se a empresa cuidar deste custo social, estudos mostram que as empresas s\u00e3o mais lucrativas, produtivas e possuem pessoas mais engajadas e motivadas.  Como menciona o ex-vice-presidente do Linkedin e do Google, Fred Kofman (2018):<\/p>\n\n\n\n

\n

\u201cLucros fortes n\u00e3o v\u00e3o se suportar sem rela\u00e7\u00f5es interpessoais e comprometimento pessoal igualmente forte.\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Isso \u00e9 poss\u00edvel de observar em relat\u00f3rio da pesquisa de 2020\/21 da empresa Humanizadas com apoio do Instituto do Capitalismo Consciente, que constatou que empresas com uma cultura humanizada e possuem capital aberto, no longo prazo apresentam performance de suas a\u00e7\u00f5es 5,5 vezes superior e ROE (Return On Equity) 2,4 vezes superior \u00e0 m\u00e9dia das 500 maiores empresas do Brasil. <\/strong>O que essas empresas fazem \u00e9 se preocuparem com o bem-estar, confian\u00e7a, transpar\u00eancia, \u00e9tica, inclus\u00e3o e diversidade e experi\u00eancia do colaborador entre outras pr\u00e1ticas que fomentam um ambiente humano de maior colabora\u00e7\u00e3o, consci\u00eancia e maturidade de quem a comp\u00f5em.<\/p>\n\n\n\n

O que pode ajudar a sua empresa neste processo de minimiza\u00e7\u00e3o do custo social \u00e9 trabalhar as bases de confian\u00e7a e conv\u00edvio das equipes de trabalho tanto em um sentido vertical,  presidente com seu diretor, diretor com seus gerentes, gerente com seus coordenadores, e o coordenador com sua equipe. Mas principalmente horizontal, presidente com vice-presidente, diretor com outros diretores, gerentes com todos ou outros gerentes, como tamb\u00e9m a rela\u00e7\u00e3o entre todos os coordenadores e l\u00edderes independentemente da \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Construindo \u00e0 real interdepend\u00eancia entre n\u00edveis, processos ou n\u00facleos de trabalho. Isso pode ser feito por meio de pr\u00e1ticas e momentos espec\u00edficos que oportunizem o envolvimento entre as pessoas e as pessoas com a empresa, por exemplo:<\/p>\n\n\n\n

Planejamento:<\/strong> Envolver as pessoas na constru\u00e7\u00e3o do planejamento, principalmente nas etapas de an\u00e1lise dos cen\u00e1rios, como tamb\u00e9m dos projetos e as respectivas a\u00e7\u00f5es para atender aos objetivos estabelecidos e na defini\u00e7\u00e3o das metas. J\u00e1 que quanto mais uma pessoa se envolvem, maior ser\u00e1 o comprometimento dela com os resultados.<\/p>\n\n\n\n

Conviv\u00eancia:<\/strong> Estabele\u00e7a encontros peri\u00f3dicos de conv\u00edvio entre as pessoas que abordem assuntos pessoais, compartilhamento de hist\u00f3rias,  para que assim as pessoas possam se conhecer. O especialista Parker Palmer, menciona que para conseguirmos estabelecer rela\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a devemos conhecer mais sobre cada um.<\/p>\n\n\n\n

Escuta:<\/strong> Dissemine repetidamente o conhecimento e o exerc\u00edcio da escuta ativa entre as pessoas da empresa. Quanto mais escuta melhor ser\u00e1 a comunica\u00e7\u00e3o, maior a proximidade e menor o n\u00famero de conflitos.<\/p>\n\n\n\n

Feedback:<\/strong> Construa uma cultura de feedback horizontal entre pessoas do mesmo n\u00edvel hier\u00e1rquico e da mesma equipe de trabalho e n\u00e3o somente no sentido de cima para baixo, nem que seja necess\u00e1rio criar momentos espec\u00edficos para que esse di\u00e1logo aconte\u00e7a. A empresa Zappos, adotou uma cultura de feedback entre os colegas de trabalho utilizando uma ferramenta que qualquer um poderia oferecer um feedback para qualquer pessoa da empresa, trazendo fatos e os impactos positivos ou negativos do que aconteceu.<\/p>\n\n\n\n

Alinhamento:<\/strong> Promova encontros anuais de alinhamento das equipes em uma estrutura que aborda os objetivos da equipe, os obst\u00e1culos que enfrentam e monte um plano de a\u00e7\u00e3o para solucionar essas dificuldades e momentos para a constru\u00e7\u00e3o dos elos de confian\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

Utilizar essas ou outras formas de a\u00e7\u00e3o que promovam a coer\u00eancia entre o discurso e a pr\u00e1tica, a colabora\u00e7\u00e3o aberta e inclusiva, a comunica\u00e7\u00e3o fluida e transparente e as rela\u00e7\u00f5es mais pr\u00f3ximas e humanas, ir\u00e1 diminuir significativamente os custos sociais. E, consequentemente, potencializar a satisfa\u00e7\u00e3o e o bem-estar dos colaboradores, diminuir os conflitos, aumentar a velocidade de resposta \u00e0s demandas e ampliar os resultados positivos das opera\u00e7\u00f5es e a lucratividade do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Autor: Daniel F\u00fcnkler Borelli<\/p>\n\n\n\n

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