DIVERSIDADE NÃO ESTÁ NA FORMA

Assunto: Liderança, Cultura e Gestão de Pessoas            Tempo de leitura de 6 min 

Há mais de uma década o tema diversidade dentro das empresas e organizações é explorado de modo restrito aos aspectos demográficos. Buscando estabelecer de forma igualitária a divisão de sexo, raça e mais recentemente gênero. Porém, como mencionou Thomas a mais de duas décadas, a diversidade nas organizações é algo mais abrangente.

“Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração.”

Quando abordo esse artigo com o título DIVERSIDADE NÃO ESTÁ NA FORMA quero trazer o entendimento que a diversidade não está na questão estética das pessoas, mas sim no que, no como e no quão diferente essas pessoas pensam, porque é a diferença de ideias e não de formas que trará a inovação e a criação de novos produtos e soluções.

Até esse momento as empresas não compreendem a real importância da diversidade para o seu crescimento e perpetuação no mercado, porque como a psicóloga e mestre em psicologia social Letícia Souto explica:

“Durante muito tempo, as organizações buscavam ter profissionais ‘robôs’, que executavam as tarefas da mesma forma para ter um desempenho igual. Hoje é exatamente o contrário, pensar em gestão da diversidade é reconhecer que na diferença eu tenho potencial”.

Ganhos com a Diversidade

Para abrir os olhos sobre o potencial que a diversidade provoca nas empresas a McKinsey e Harvard publicaram estudos que reforçam essa tese:

• Nos Estados Unidos para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%;
• No Reino Unido para cada aumento de 10% na diversidade de gênero, o EBIT aumentou 3,5%;
• Empresas com maior diversidade são 50% mais eficientes, impactando em uma receita líquida 4,5 vezes maior;
• Empresas onde a diversidade é reconhecida, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações; 
• Em empresas que praticam a diversidade os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas em que esse ambiente não é incentivado.

Obstáculos para a diversidade

Entretanto as empresas, executivos, gestores e líderes devem mudar o modo como gerenciam o trabalho e as pessoas. Porque o ponto impeditivo de não aceitar pessoas diferentes está em não tolerar pessoas com ideias divergentes da maioria.

Isso acontece por medo e insegurança de quem irá conduzir essas pessoas, por não estar claro para elas o que pessoas de diferentes estilos e características demográficas pensam, falam e agem, como por exemplo a resistência das empresas em contratar imigrantes do Haiti, África e Venezuela.

Outro ponto que impede que esse processo de diversidade aconteça é a pessoa estar presa a um etnocentrismo, a tendência que o indivíduo tem de considerar o seu grupo étnico, nação, cultural ou social mais importante do que os demais.

O que é preciso ser feito para incluir a diversidade

Neste ponto o RH tem papel fundamental na construção de uma nova cultura ao difundir e estimular esse novo cenário de diversidade, como por exemplo: trazendo suas aplicações, quais os benefícios, compartilhando casos reais, por meio de treinamentos, palestras, informativos internos e principalmente nas próprias práticas do RH como por exemplo no recrutamento.

Os resultados acima apresentados acontecem porque a diversidade é acolhida em suas diferentes ideias e opiniões, já que nestas empresas existe uma cultura e principalmente uma gestão que trabalha a inclusão, abertura e ambiguidade em todos os momentos, na forma de solucionar problemas, tomar decisões ou criar novas ideias.

Que impactam na forma como as pessoas se veem dentro da organização, onde elas sentem que fazem parte de algo, que suas opiniões e ideias são respeitadas e principalmente contribuem e impactam no resultado da empresa. Fazendo as pessoas sentirem-se importantes e que estão fazendo a diferença, sendo úteis para algo maior do que elas mesmas.

É neste ponto que os novos modelos de gestão se destacam utilizando processos mais  sistêmicos, inclusivos e cooperativos de conduzir empresas e envolver pessoas, em todas as etapas do planejar, executar, gerenciar e aprender. Alcançando os benefícios de inovação, engajamento, criatividade e consequentemente os resultados financeiros que empresas do modelo tradicional buscam alcançar.

Conclusão

Começar pela forma, contratando pessoas com sexo, raça, gênero, idade, religião, escolaridade, nacionalidade e tribos diferentes contribuem para uma cultura diversificada. Pois como apresentado nas pesquisas trazidas neste artigo a diversidade na forma traz resultados financeiros, engajamento e satisfação das pessoas.

Porém as empresas que obtiveram ganhos nestes respectivos aspectos só conseguiram porque atuaram de modo convergente e colaborativo as diferentes ideias e pontos de vistas e não autocrático e centralizador com ideias e decisões incontestáveis.

A diversidade é mais do que igualar oportunidades é aprender a nos relacionar com as 7,7 bilhões de pessoas e entender que todos são diferentes uns dos outros, em suas ideias e valores e ao mesmo tempo perceber que somos todos seres humanos.

Autor: Daniel Fünkler Borelli

Gostou deste artigo e acredita que ele pode ajudar algum amigo? Então compartilhe nas redes sociais.