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Assunto: Gestão de Pessoas Tempo de leitura de 7 minutos
O ser humano por natureza necessita de estímulos externos para sobreviver. Para compreender os efeitos da supressão dos sentidos em nosso corpo foi desenvolvido pelo neuropsiquiatra Jonh Lilly o teste de privação sensorial ou tanque de isolamento.
Neste teste uma pessoa é colocada em uma câmara privada de todo som e luz. Os resultados mostraram que depois de um curto período de tempo as pessoas relataram ter tido alucinações, paranóia e humor depressivo. Resumindo, sem estímulos externos uma pessoa pode distorcer a realidade.
Por isso é fundamental que esses estímulos sejam realizados de modo adequado, assertivo e genuíno, em seus aspectos positivos ou negativos.
Entretanto, a falta de preparo dos líderes e gestores para falar sobre o desempenho e entregas de uma pessoa, torna esse momento, para quem fornece e, principalmente, para quem recebe um feedback em uma avaliação de desempenho, um momento desconfortável e confuso sobre o que realmente está bom e o que precisa ser desenvolvido.
Para fazer uma avaliação de desempenho assertiva e ter resultados efetivos por parte de quem realiza a avaliação é importante considerar alguns critérios e posicionamentos:
Frequência
Realizar periodicamente feedback impacta tanto no resultado da empresa que, a pesquisa do Great Place to Work, divulgada em 2016, apontou que metade dos funcionários, das 150 melhores empresas para se trabalhar, recebem mais de três feedbacks por ano.
Os funcionários que recebem de 3 a 4 feedbacks por ano atingem um nível de 86% a 90% de engajamento. Isso acontece porque quando dialogamos sobre nossas deficiências trabalhamos para corrigi-las e quando falamos sobre o que estamos fazendo certo, estabelecemos em nossa mente a clareza do caminho que devemos continuar seguindo.
Pontos a desenvolver
Em conversas que abordam pontos que precisam ser aperfeiçoados é necessário estar atendo aos aspectos:
- Fale sobre o problema e não da pessoa.
- Faça perguntas para compreender o problema, nunca aponte
- Construa conjuntamente a solução
Importante, quando conversar com o funcionário nunca utilize frases na 2º pessoa “Você está errado” “Você deveria” “Você não sabe” e nem na 3º pessoa. Sempre aborde em 1ª pessoa “Eu penso”, “Eu acredito”, “Eu sinto”, “Eu percebo”, “Eu entendo”, seguido do exemplo e circunstâncias apresentadas referentes ao problema em questão.
Isso porque diante de críticas, rejeição ou do medo, nosso corpo produz substâncias neuroquímicas que paralisam o centro racional do cérebro e ativam comportamentos de proteção. A pessoa fica exposta a comportamentos mais reativos e sensíveis, tornando-se mais crítica e negativa frente ao que realmente está acontecendo.
O caminho certo
Mais importante do que falar para uma pessoa o que ela tem que melhorar é falar o que ela está fazendo certo. Conforme constatou a consultoria Gallup, relações mais positivas no trabalho, fazem com que as pessoas cometam 60% menos erros, 49% menos acidentes e faltem 67% menos.
Temos a cultura de que fazer o certo é obrigação e somos remunerados para tal, por isso não é necessário reconhecer o que é feito certo. Porém, a ausência do reforço positivo e o excesso de apontamentos do que está errado, literalmente, paralisa qualquer pessoa.
Para exemplificar essa situação, em um dos trabalhos que realizei, uma empresa relatou que todos estavam apáticos, não mais reagiam às críticas, tinham perdido o senso de urgência e só agiam quando a alta gestão chegava e falava o que era para fazer.
No diagnóstico realizado a partir das entrevistas com colaboradores da empresa foram apontadas as situações nas quais as pessoas fizeram algo ou observações contrárias ao gestor e foram vencidos pela decisão autocrática da gestão da empresa.
Ter essa forma sistemática de somente apontar o que está errado fez com que as pessoas entendessem que o que vale é o que a gestão decide, então basta esperar que a gestão venha e diga o que deve ser feito, antes que façam primeiro e digam que está tudo errado ou que tenham que fazer diferente.
Mais do que críticas e apontamentos do que é necessário ser corrigido, é essencial que o elogio seja algo natural e cotidiano para que possa ser mostrado o que está certo para confirmar se uma pessoa está na direção certa.
Você já deve ter ouvido histórias de pessoas que foram elogiadas e que pioraram seu desempenho, reforçando o ditado “Se elogiar, estraga”. O que acontece é que as pessoas quando elogiam, colocam a pessoa elogiada em um pedestal afirmando frases como “ você foi ótimo”, “você é sensacional” “você foi muito bem”.
Com isso a pessoa elogiada acaba por acreditar que é a melhor pessoa de todas e deixa-se envolver pelos louros, não precisando fazer mais nada para melhorar.
Para evitar esse erro, ao elogiar alguém é fundamental um posicionamento que atente para as questões:
- Nunca faça elogios por comparação com outra pessoa
- Destaque o fato nunca a pessoa
- Nunca deixe passar uma oportunidade
- Elogio deve ser sincero
MATRIZ DE REPONSABILIDADE
Conhecido como uma ferramenta para a definição de papéis é utilizado para estabelecer quais são as atividades, responsabilidades, entregas e como estas serão medidas com cada pessoa da equipe ou empresa.
Essa ferramenta é ponto fundamental para garantir o alinhamento entre o que o gestor espera e o que o colaborador realiza.
Normalmente essa ferramenta é aplicada quando a pessoa entra na empresa e, posteriormente, utilizada nos encontros de avaliação de desempenho como base para verificar como está o desempenho de acordo ao que foi alinhado dentro do responsograma.
Caso não exista essa definição de papéis e entregas é recomendado fazê-lo previamente à avaliação de desempenho para que assim ambas as partes, gestor e colaborador, saibam o que será avaliado no dia a dia de trabalho e analisado na avaliação de desempenho não sendo surpresa qualquer apontamento ou solicitação.
Estrutura
Para que uma avaliação ocorra sem problemas é recomendado seguir os passos:
1º Conheça mais a pessoa com quem trabalha. Pergunte sobre os próximos objetivos pessoais e profissionais, o que a motiva, qual é o seu principal problema neste momento, etc. Além de conhecer mais a outra pessoa, esse ponto é fundamental para construir uma aproximação e diminuir a tensão do momento.
2º Faça uma retrospectiva. Peça para que a pessoa compartilhe quais foram as principais conquistas dela e seus maiores aprendizados. Refletindo sobre o que não deu certo e o que está sendo feito para que não se repita.
3º Análise das entregas e resultado. Com base no que foi acordado no responsograma, verifique como foram as entregas do período correspondente à avaliação de desempenho, elencando os pontos a desenvolver e reforçando (elogiando) o que atendeu ou superou as expectativas.
4º Estabeleça novas metas. Com base ao que foi conversado no segundo item e constatado no terceiro, construa conjuntamente quais ações serão realizadas, para concretizar as entregas não atingidas e melhorar as alcançadas para a próxima avaliação;
O processo de avaliação de desempenho vai além de um simples processo de correção de rota e contribuição para o crescimento tanto da empresa como do colaborador. Estabelece os meios de aproximação e pertencimento que as empresas esperam que as pessoas tenham com a organização.
Autor: Daniel Fünkler Borelli
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