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Assunto: Gestão de Pessoas, Liderança e Comportamento Tempo de leitura: 05 minutos
Como fazer com que os membros sintam-se confortáveis para discutir ideias, estabelecer novas estratégias quando ocorrer uma falha, aprender e melhorar seu desempenho.
Paul Santagata, chefe de indústria do Google, conhece os resultados do enorme estudo de dois anos do gigante da tecnologia sobre o desempenho da equipe, que revelou que as equipes de melhor desempenho têm uma coisa em comum: segurança psicológica, a crença de que você não será punido quando cometer um erro. Estes estudos mostram que a segurança psicológica permite assumir riscos moderados, falar o que pensa, ser mais criativo e arriscar o pescoço sem medo de ser interrompido – exatamente os tipos de comportamento que levam ao crescimento das empresas.
Antigas adaptações evolutivas explicam por que a segurança psicológica é frágil e vital para o sucesso em ambientes incertos e interdependentes. O cérebro processa uma provocação de um chefe, colega de trabalho competitivo ou subordinado desdenhoso como uma ameaça de vida ou morte. A amígdala, a campainha de alarme no cérebro, ativa a resposta de luta ou fuga. Essa estrutura do cérebro de “agir primeiro, pensar depois” fecha a perspectiva e o raciocínio analítico. Literalmente, exatamente quando mais precisamos, perdemos a cabeça. Embora essa reação de luta ou fuga possa nos salvar em situações de vida ou morte, ela prejudica o pensamento estratégico necessário no local de trabalho de hoje.
O sucesso do século XXI depende de outro sistema – o modo de ampliação e construção da emoção positiva, que nos permite resolver problemas complexos e promover relacionamentos cooperativos. Barbara Fredrickson, da University of North Carolina, descobriu que emoções positivas como confiança, curiosidade, segurança e inspiração ampliam a mente e nos ajudam a construir recursos psicológicos, sociais e físicos. Tornamo-nos mais abertos, resilientes, motivados e persistentes quando nos sentimos seguros. O humor aumenta, assim como a busca de soluções e o pensamento divergente – o processo cognitivo subjacente à criatividade.
Quando o local de trabalho parece desafiador, mas não ameaçador, os níveis de oxitocina em nossos cérebros aumentam, criando um comportamento de confiança. Esse é um grande fator para o sucesso da equipe, como atesta Santagata: “No ambiente acelerado e altamente exigente do Google, nosso sucesso depende da capacidade de assumir riscos e ser vulnerável na frente dos colegas.”
Então, como você pode aumentar a segurança psicológica em sua própria equipe? Tente replicar as etapas que Santagata realizou com o sua equipe:
1. Aborde o conflito como um colaborador, não como um adversário
Nós, humanos, odiamos perder ainda mais do que amamos ganhar. Uma perda percebida desencadeia tentativas de restabelecer a justiça por meio de competição, crítica ou afastamento, que é uma forma de impotência aprendida no local de trabalho. Santagata sabe que o verdadeiro sucesso é um resultado ganha-ganha, então quando surgem conflitos, ele evita desencadear uma reação de luta ou fuga perguntando: “Como poderíamos alcançar um resultado que seja bom para ambos?”
2. Fale de humano para humano
Oculto ao confronto quem-fez-o-quê, estão as necessidades universais, como respeito, competência, status social e autonomia. Reconhecer essas necessidades mais profundas naturalmente suscita confiança e promove linguagem e comportamentos positivos. Santagata lembrou à sua equipe que mesmo nas negociações mais incertas, a outra parte é igual a eles e pretende sair feliz. Ele os conduziu por meio de uma reflexão chamada “Just Like Me”, que pede que você considere:
- Essa pessoa tem crenças, perspectivas e opiniões, assim como eu.
- Essa pessoa tem esperanças, ansiedades e vulnerabilidades, assim como eu.
- Essa pessoa tem amigos, família e talvez filhos que os amam, assim como eu.
- Essa pessoa quer se sentir respeitada, apreciada e competente, assim como eu.
- Essa pessoa deseja paz, alegria e felicidade, assim como eu.
3. Antecipe reações e planeje contra-movimentos
“Pensar com antecedência em como seu público reagirá às suas mensagens ajuda a garantir que seu conteúdo seja ouvido, em vez de seu público ouvir um ataque à sua identidade ou ego”, explica Santagata.
Enfrente com habilidade conversas difíceis, preparando-se para reações prováveis. Por exemplo, você pode precisar reunir evidências concretas para combater a atitude defensiva ao discutir questões polêmicas. Santagata se pergunta: “Se eu posicionar meu ponto dessa maneira, quais são as possíveis objeções e como eu responderia a esses contra-argumentos?” Ele diz: “Olhar para a discussão a partir dessa perspectiva de terceiros expõe fraquezas em minhas posições e me incentiva a repensar meu argumento.”
4. Substitua a culpa pela curiosidade
Se os membros da equipe perceberem que você está tentando culpá-los por algo, você se tornará o tigre dente-de-sabre. A pesquisa de John Gottman na Universidade de Washington mostra que a culpa e as críticas aumentam o conflito, levando à defensividade e – eventualmente – ao desligamento. A alternativa para culpar é a curiosidade. Se você acredita que já sabe o que a outra pessoa está pensando, então você não está pronto para ter uma conversa. Em vez disso, adote uma mentalidade de aprendizagem, sabendo que você não tem todos os fatos e desconhece o que as outras pessoas sabem.
5. Peça feedback sobre a entrega
Pedir feedback sobre como você transmitiu sua mensagem desarma seu oponente, ilumina pontos cegos nas habilidades de comunicação e modela a falibilidade, o que aumenta a confiança nos líderes. Santagata encerra conversas difíceis com estas questões:
- O que funcionou e o que não funcionou no que foi apresentado?
- Qual foi a sensação de ouvir esta mensagem?
- Como poderia ter apresentado de forma mais eficaz?
Por exemplo, Santagata perguntou sobre sua entrega depois de dar um feedback difícil a seu gerente sênior. Seu gerente respondeu: “Isso pode ter sido como um soco no estômago, mas você apresentou evidências razoáveis e isso me fez querer ouvir mais. Você também estava ansioso para discutir os desafios que enfrentei, que me levaram a soluções. ”
6. Meça a segurança psicológica
Santagata periodicamente pergunta à sua equipe como eles se sentem seguros e o que poderia aumentar sua sensação de segurança. Além disso, sua equipe realiza pesquisas rotineiras sobre segurança psicológica e outras dinâmicas de equipe. Algumas equipes do Google incluem perguntas como: “Você tem certeza de que não receberá retaliação ou crítica se admitir um erro ou cometer um erro?”
Se você criar essa sensação de segurança psicológica em sua própria equipe a partir de agora, poderá esperar níveis mais elevados de engajamento, maior motivação para enfrentar problemas difíceis, mais oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e melhor desempenho.
Autora: Laura Delizonna
Link original: https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it?language=pt
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