O IMPACTO DA CONTRATAÇÃO ERRADA: ESTRATÉGIAS PARA EVITAR PREJUÍZOS

Assunto: Liderança e Gestão de Pessoas Tempo de leitura: 08 minutos

Descubra os problemas que acarretam a contratação incorreta, e quais as alternativas adequadas para evitar e minimizar  esses impactos e  custos para a empresa.

No mundo empresarial em constante evolução, a capacidade de uma equipe se destacar e alcançar o sucesso está diretamente relacionada à qualidade dos indivíduos que a compõem. Como líderes e gestores, a responsabilidade de selecionar as pessoas adequadas para as posições corretas é um dos desafios mais cruciais que enfrentamos. No contexto das organizações, o elemento “Pessoas” desempenha um papel fundamental na condução eficaz das habilidades necessárias. Este artigo abordará a importância da contratação e seleção, discutirá as dimensões comportamentais em contraste com as técnicas, explorará a matriz de responsabilidades e analisará como a equipe e as relações interpessoais desempenham um papel vital para o sucesso na contratação até a integração.

Impacto da Má Contratação nos Custos Empresariais

Estudos demonstram que uma contratação inadequada pode ter um impacto significativo nos custos da empresa. De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), uma má contratação pode custar até cinco vezes o salário do funcionário em questão.

Uma pesquisa recente do Career Builder relata que mais de dois terços dos empregadores foram afetados por contratações inadequadas no ano passado, de acordo com a AOL Jobs. Dos quase 2.700 empregadores pesquisados, 41% estimam que uma única contratação ruim custou US $25.000; um quarto estima que uma má escolha custou US $50.000 ou mais. Esses custos incluem despesas relacionadas à rotatividade de funcionários, treinamento de substitutos, produtividade reduzida e impacto negativo na moral da equipe, além da insatisfação e perda de clientes.

Além disso, a Harvard Business Review relatou que, em média, más contratações representam cerca de 80% dos problemas de desempenho nas empresas. Isso significa que valiosos recursos são desperdiçados em funcionários que não conseguem atender às necessidades da empresa ou que não se encaixam na cultura organizacional. Muitas vezes, esses funcionários acabam deixando a empresa em um curto período, levando à necessidade de repetir o processo de contratação, gerando ainda mais custos.

Erros nas Contratações

Falta de Alinhamento com a Cultura Organizacional: Um erro comum é contratar pessoas que não se adaptam à cultura da empresa, o que pode resultar em conflitos, falta de engajamento e baixa produtividade.

Falta de Clareza da Função: Não compreender completamente os requisitos de uma posição pode levar a contratações baseadas mais na pessoa do que em suas habilidades e contribuições reais.

Ênfase Excessiva em Habilidades Técnicas: Priorizar somente habilidades técnicas, em detrimento das competências comportamentais, pode resultar na contratação de indivíduos que não se integram bem à equipe ou à cultura da empresa.

Avaliação Insuficiente do Comportamento Passado: Não aprofundar na análise das experiências anteriores do candidato pode levar à contratação de pessoas com históricos de mau desempenho ou comportamento inadequado no trabalho.

Pressa na Contratação: A pressão para preencher uma vaga rapidamente pode levar a decisões precipitadas. É importante investir tempo na avaliação cuidadosa dos candidatos para garantir a escolha certa.

Não Envolver a Equipe na Decisão: Não consultar os membros da equipe que irão trabalhar diretamente com o novo funcionário pode resultar em desentendimentos e falta de aceitação.

Matriz de Responsabilidades

Quando abordamos a Matriz de Responsabilidades, seu escopo vai além da definição convencional de papéis, responsabilidades, atividades e entregas. Além desses elementos essenciais, é crucial incorporar dimensões mais amplas de competência. Isso engloba as hard skills, que representam o conhecimento técnico necessário para executar tarefas específicas, as soft skills, que se referem às habilidades interpessoais, e as inner skills, que refletem a atitude e mentalidade dos membros da equipe. Integrar esses aspectos multifacetados na Matriz de Responsabilidades amplia a compreensão e a eficácia das contribuições individuais, resultando em um funcionamento mais preparado para a função e bem-sucedido na equipe.

A Importância das Competências Comportamentais

Na entrevista de emprego, ao invés de perguntar ao candidato sobre suas habilidades técnicas, é importante abordar questões relacionadas aos interesses pessoais, histórias de vida, momentos de desafio e como eles lidaram com erros no passado. O objetivo é identificar características comportamentais que se alinhem com a cultura da empresa e as necessidades da equipe. Perguntas como:

• O que você faz nas suas horas vagas?
• Tem algum hobby?
• Conte sua história?
• Quais são seus maiores sonhos?
• Qual foi seu melhor e pior momento da sua vida?
• Como era a sua rotina na função que trabalhava?
• Qual foi seus maiores resultados e como você fez para alcançar?
• Qual será a sua maior contribuição que você tem a oferecer à empresa?
• Conte uma ocasião em que você errou no trabalho e como contornou a situação.
• Se um colega de trabalho não gostasse de você de jeito nenhum, o que faria?

Através dessas conversas, é possível identificar as características comportamentais dos candidatos que são importantes para o desempenho do cargo. Portanto, não é recomendado divulgar as competências e comportamentos esperados para não induzir o candidato a mencionar essas características mesmo que não as tenha.

Pessoa Certa no Lugar Certo

Assegurar que a pessoa certa esteja no lugar certo é uma abordagem crucial para a eficácia de uma equipe. Para que isso seja possível é fundamental que a Matriz de Responsabilidade esteja estruturada e validada para possa ser feita uma avaliação abrangente, conduzida por meio de testes de adequação, bem como entrevistas com o líder, usando perguntas baseadas em competência e simulações de cenários, convergente a necessidade apontada pela matriz:

Seleção por competência:

1. Contexto: O que aconteceu?
2. Ação: Conte como você agiu e o que foi feito.
3. Resultado: Quais foram os resultados?

Simulação de cenários:

1. Contexto: Apresente o contexto ou situação problemática.
2. Pergunte: Como você resolveria isso ou o que faria?
3. Caso já tenha acontecido: O que você fez e qual foi o resultado?

Concentrar-se na avaliação do contexto, ação e resultados das experiências anteriores dos candidatos, bem como na simulação de situações hipotéticas, pode ser particularmente eficaz na identificação de habilidades e comportamentos relevantes para a função que o candidato pretende ocupar.

Importância das Relações Interpessoais com a Equipe

Uma pesquisa realizada pela Harvard em 2017 com 168 funcionários de uma seguradora nos Estados Unidos evidenciou que ter amigos no local de trabalho contribui para uma maior produtividade. Essas amizades fomentam um ambiente onde a ajuda mútua é buscada sem medo de julgamentos. Funcionários com amigos próximos no trabalho também relataram estar de melhor humor com maior frequência. No entanto, dados da Gallup revelam que apenas 2 em cada 10 funcionários afirmam ter amigos no trabalho. Se esse número aumentasse para 4 pessoas, as empresas poderiam alcançar um aumento de 12% em sua lucratividade.

Uma pesquisa na Virgin, envolvendo aqueles que genuinamente amavam seu trabalho e a empresa, questionou o motivo desse amor. Enquanto 53% mencionaram a natureza interessante e desafiadora do trabalho, 40% destacaram a influência dos colegas de equipe como um fator determinante. Esse aspecto reforça a importância da dinâmica da equipe e das relações interpessoais para a satisfação no trabalho. Estudos adicionais também enfatizam o poder das conexões sociais, mostrando que aqueles com mais conexões têm menor probabilidade de adoecer. Portanto, além das competências técnicas, o alinhamento com a equipe e a promoção de relações interpessoais saudáveis se tornam pilares essenciais para a permanência de um indivíduo na empresa.

Problema na Integração

O problema da integração na efetivação de um funcionário em uma empresa é um desafio significativo que afeta diretamente a retenção e a produtividade da equipe. Estudos, como o realizado pelo Brandon Hall Group, destacam a importância dos processos de integração sólidos, revelando que eles podem melhorar a retenção de novas contratações em impressionantes 82% e aumentar a produtividade em mais de 70%. Por outro lado, empresas que negligenciam ou possuem programas de integração fracos enfrentam o risco de perder talentos no primeiro ano de contratação. Esse problema ressalta a necessidade crítica de investir em estratégias de integração eficazes para garantir que os novos membros da equipe se sintam valorizados, compreendam suas funções e contribuam de maneira produtiva desde o início de sua jornada na empresa.

Em última análise, a construção de uma equipe de sucesso não se trata apenas de selecionar indivíduos com as habilidades técnicas necessárias. Envolve escolher pessoas que compartilham valores e visões, possuem competências comportamentais compatíveis e se encaixam na dinâmica da equipe. Líderes e gestores desempenham um papel crítico nesse processo, garantindo que a pessoa certa esteja no lugar certo. Além disso, evitar os principais erros nas contratações não apenas impulsiona o sucesso da equipe, mas também economiza recursos valiosos e reduz os custos associados à rotatividade, o desempenho insatisfatório e a insatisfação de todos os envolvidos.

Autor: Daniel Fünkler Borelli

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