ENGAJAMENTO NÃO É A SOLUÇÃO

Assunto: Cultura, Gestão e Relações Humanas            Tempo de leitura de 7 min  

Nunca se falou tanto sobre métodos ágeis, gestão do tempo, negócios disruptivos, inovação e tecnologia no mundo empresarial. Isso acontece devido à enorme valorização que empresas do Vale do Silício tiveram em um curto espaço de tempo.

Deixando de lado as questões especulativas e de investimento, o que realmente essas empresas e também tantas outras de diferentes mercados realizaram em tecnologia para tornarem-se tão grandes e admiradas?

Isso resume-se ao comprometimento das pessoas com essas empresas. Diferente de engajamento que se refere a envolvimento, comprometimento tem uma definição mais ampla de empenho, entrega e responsabilidade.

Essas características são essenciais para uma empresa atingir o sucesso. E não somente em uma perspectiva externa com clientes, fornecedores e acionistas, mas comprometimento interno por aqueles que fazem a empresa funcionar, já que são as pessoas que trabalham dentro da organização que dão a forma como a empresa é vista de fora.

Quando o comprometimento acontece?

Segundo o autor e pesquisador Daniel Pink e o ex-vice-presidente de desenvolvimento do Linkedin e atual líder de desenvolvimento do Google, Fred Kofman, o comprometimento acontece quando a pessoa tem quatro fatores intrínsecos de motivação, relacionados a sentido, moralidade, pertencimento e liberdade do ser humano atendidos. São eles:

1. Propósito:  a razão de ser, o que dá sentido à vida, um senso de finalidade no que se faz. Que propicie um senso de importância e sentimento de estar fazendo a diferença no mundo.
2. Princípios: integridade, moralidade e dignidade. Sendo justo, verdadeiro e coerente com o que acredita e faz.
3. Pessoas: pertencer a um grupo, reconhecendo-o como ser humano. Construindo vínculos e conexões com respeito e apreço a quem faz parte da comunidade.
4. Autonomia: autodeterminar e controlar sua vida, tendo liberdade na forma de criar, fazer e concretizar em ambientes que propiciem o aprendizado e a realização.

Sem esses elementos intrínsecos uma empresa terá somente pessoas satisfeitas que cumprem seu horário, fazem as tarefas demandadas e só. Segundo pesquisa do instituto de pesquisa Gallup, funcionários engajados são em torno de 30% outros 50% são satisfeitos e 20% são ativamente descomprometidos.

Fatores do comprometimento

Um estudo feito pelas empresas Dale Carnegie e MSW Research mostra que existem três fatores chave que impactam diretamente no engajamento e comprometimento do colaborador: a relação direta com o superior, acreditar na alta gestão e orgulho de trabalhar na empresa.

Se analisar o que existe de comum entre esses elementos verá que o sucesso de cada um deles dependerá diretamente do nível de confiança, que uma pessoa terá com o seu líder, gestores da empresa e o que e como a empresa trabalha.

Confiança e seu resultado

Como cita Richard Barrett, a razão pela qual líderes e organizações precisam incluir e viver seus valores mais profundamente arraigados é porque é desta forma que eles geram confiança. A confiança fortalece a coesão interna e a boa vontade externa. Quando fortalecemos a confiança podemos formar relações significativas dentro das nossas organizações e conexões de empatia com stakeholders fora das nossas organizações.

Richard Barrett em seus mais de 40 anos de estudos, pesquisas e consultoria em inúmeras empresas pelo mundo, inclusive por quase 20 anos trabalhou no Banco Mundial, constatou que a confiança é a grande responsável pelo nível de rentabilidade e lucratividade das empresas.

Um dos seus maiores estudos acompanhou por 10 anos de 2002 a 2012 as empresas do S&P 500, que contém ativos nas bolsas de NYSE e NASDAQ, e comparou com o valor das ações das 40 melhores empresas para se trabalhar classificadas pelo Instituto Great Place To Work.

Neste período mostrou que as 40 empresas com alto nível de engajamento e confiança eram na média 4 vezes mais rentáveis e tiveram uma velocidade de reação 2 vezes maior. Pois quando as empresas se depararam com a crise de 2008 as 40 empresas retomaram na metade do tempo o patamar de rentabilidade e lucratividade que a média das S&P500.

Isso demonstra que quanto maior o nível de confiança das pessoas menor será a burocracia, o tempo de operação e realização das atividades e maior a eficiência, por consequência maiores serão os resultados financeiros de uma empresa.

“A confiança sempre afeta o resultado – velocidade e custo. Quando a confiança aumenta, a velocidade também subirá e os custos irão diminuir. Quando a confiança diminui, a velocidade também diminuirá e os custos aumentarão.”

Stephen Covey

Pegue por exemplo um processo de compra de sua empresa. Quantas pessoas são necessárias para em um pedido seja efetivado? Quanto mais pessoas no circuito, maior será o tempo gasto para a pessoa solicitante verificar com cada um que aprove seu pedido. Agora multiplique isso pelo número de pedidos de compra que sua empresa tem, entendeu o tamanho do custo da não confiança, precisamos aprender a gerenciar e não controlar as pessoas.

Construção da Confiança

Com o título “engajamento não é a solução” coloco que o engajamento é somente uma consequência e não o que deve ser trabalhado nas empresas. Mas como podemos de fato construir relações de confiança? Sejam elas verticais, horizontais ou transversais? Sendo realmente uma empresa sistêmica e com relações que impactem diretamente no seu comprometimento e resultado?

Conforme os professores de educação e liderança de Harvard Robert Kegan e Lisa Laskow Lahey descobriram em suas pesquisa e consultorias sobre confiança, o que determina o nível de confiança são 4 elementos respeito, acreditar, importar-se e coerência.

A partir de estudos, inclusive os apresentados acima, é possível afirmar que a confiança tem papel fundamental nos ganhos e perdas dentro de uma empresa. A forma de se relacionar com as pessoas precisa sair do discurso “me prove que você está certo” para “me prove que você está errado”.

Mas para que isso seja percebido por todos é necessário incluir novos aspectos culturais com por exemplo:

• Cultivar pensamentos e atitudes que considerem que todos são seres humanos e precisam ser respeitados como tal.

• Compartilhar a autonomia no que e como faz, proporcionando a liberdade, mas com responsabilidade.

• Demonstrar interesse genuíno pelas pessoas. Entendendo que existe uma pessoa com uma vida, uma família, que tem sentimentos, necessidades, medos e expectativas como você e que precisam ser acolhidas.

• Clareza na visão do que cada pessoa faz, com objetivo que traga sentido e finalidade do porque a pessoa faz o que faz.

• Persistir na coerência, onde as lideranças, gestores, CEOs e presidentes estejam alinhados com o discurso e a prática.

Porque nada adianta fomentar em grandes reuniões um discurso que a empresa se importa com as pessoas, que elas são importantes e que elas fazem a diferença, se na prática no dia-a-dia as pessoas nunca são ouvidas e respeitadas, sendo simples peças de uma máquina.

Isso são formas que corroem a confiança, o comprometimento e por consequência o resultado financeiro. A confiança e o engajamento das pessoas com a empresa acontecerão, quando essas empresas cultivarem um ambiente aberto ao diálogo, transparência na condução do trabalho e um convívio franco nas relações pois como cita Parker Palmer,

“Quanto mais você sabe sobre a trajetória de outra pessoa, menor a possibilidade de se desconfiar ou de não gostar dela. Quer saber como criar confiança relacional? Aprenda mais sobre cada um.”

Autor: Daniel Fünkler Borelli

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