AUTONOMIA NA GESTÃO DE PESSOAS

Assunto: Gestão de Pessoas, Liderança e Inovação       Tempo de leitura: 04 minutos

Como a autonomia pode fazer parte da gestão e fomentar a participação e protagonismo das pessoas, convergente aos objetivos das empresas.

As empresas enfrentam grande dificuldade para equilibrar a liberdade de atuação das pessoas com o comando que os líderes querem ter. Parte desta dificuldade está associada ao perfil destes líderes que são mais centralizadores, que possuem grande insegurança ou que precisam mostrar que são úteis o tempo todo. Como também ao entendimento que os gestores têm sobre como gerir a empresa e as áreas, por vezes confundindo controlar processos, produtos, serviços e sistemas com controlar as pessoas.

A nossa sociedade e as pessoas que a compõem não suportam mais ser controladas ou consideradas objetos e engrenagens de um sistema, para uma simples finalidade de gerar lucro pelo lucro. Essa nova relação que as pessoas têm com o trabalho, advém das gerações que já compõem 57% da população considerada economicamente ativa (15 a64 anos), conhecidas como Y, Z e Alfa.

Repensar os sistemas de gestão de pessoas é fundamental para que as empresas que hoje já sofrem com falta de mão de obra, não fiquem também sem clientes e até fornecedores. Hoje a forma como você gerencia a sua empresa impacta em como o seus clientes lhe veem, deste modo encontrar um modelo que seja mais aberto, inclusivo, participativo e colaborativo é imprescindível para a continuidade das empresas.

A autonomia é um processo de atuação que precisa de liberdade do 4 T`s, Tempo necessário, Tarefa a ser feita, Técnica adotada para realizar e o Time que irá participar, e da responsabilidade do que está sendo compartilhado. Contudo esse processo possui falhas que estão vinculadas à responsabilidade que muitos líderes fracassam ao delegar, por entender que os impactos do que pode acontecer ou as expectativas das entregas são óbvios. Por isso ao entregar uma atividade é fundamental demonstrar as consequências caso a tarefa aconteça ou deixe de ser feita e alinhar o que você realmente espera que seja realizado, evitando assim frustrações e descontentamentos de ambas as partes.

Trabalhar a autonomia dos papéis e funções é um dos pontos chaves destes novos modelos. Já que conforme pesquisa de 2014 do Citigroup e LinkedIn, quase metade dos funcionários abririam mão de um aumento de 20% para ter maior controle sobre como trabalham.

Muitos gestores e líderes não viabilizam essa autonomia para suas equipes, pois nem para eles está claro qual o seu papel e função na organização, foi o que mostrou uma pesquisa com mais de 40 mil executivos, na qual observou-se que 86% deles não tinham clareza do que a empresa esperava deles.

Por essa razão, é fundamental definir os papéis, responsabilidades, atividades e entregas que cada pessoa deve desempenhar e realizar, onde você poderá estabelecer os limites e abrangência de atuação.

Depois de ter isso registrado, apresentado e combinado, precisamos ter o entendimento que nem tudo conseguiremos colocar no papel. Em função dessa lacuna, uma das dicas que o sistema da Holocracia, desenvolvida por Brian Robertson e utilizada por empresa como a Zappos e Vegas, é estabelece os limites da autonomia das pessoas em 3 princípios norteadores para que a pessoa possa conhecer como pode ou não pode agir, resolver ou tomar decisão:

1. Caso não aja tempo para solicitar as permissões normalmente requeridas.
2. A decisão que escolher irá resolver mais tensões na empresa ou irá criar novas.
3. A escolha não compromete recursos e ativos da empresa.

Isso certamente ajuda a pessoa a ter compreensão de até onde ela pode chegar sem que existam problemas ou conflitos devido a sua atuação.

O CEO Reed Hastings da Netflix, trata no livro A Regra É Não Ter Regras, que o único norteador que as pessoas devem seguir é “Atue em prol da Netflix.”, no qual em um processo gradativo a empresa foi eliminando processos como, regras de despesas de viagem e aprovações de compra.

Um dos pontos fundamentais que potencializaram o aumento da autonomia das pessoas da Netflix foi o compartilhamento de informações de forma irrestrita, trabalhando com total transparência. O que ajudou as pessoas a terem mais dados, o que possibilitou serem mais assertivas na tomada de decisão e solução dos problemas, o que dispensou a constante necessidade de precisar de aprovação e ajuda.

Na maioria das vezes a dúvida ou a insegurança dos líderes e gestores está em “o que vou controlar então?”. Primeiro é preciso compreender que ninguém é capaz de controlar as circunstâncias, mercado, processos ou pessoas, no máximo podemos gerenciar os processos e atividades. Para isso existem 3 operações que devem ser gerenciadas:

• trabalhos que envolvem e impactam a saúde e segurança das outras pessoas.
• processos de fabricação que necessitam ter repetibilidade para garantir a qualidade.
• caso um erro aconteça acabará em desastre.

Mas lembre que não serão as pessoas que você deverá gerenciar, mas sim os processos, operações, produtos, serviços e sistemas.

Todos os exemplos e estruturas mencionados anteriormente mostram a importância de estabelecer um modelo mais flexível, aberto e dinâmico, o que irá impactar positivamente no envolvimento e engajamento das pessoas que irão perceber que são valorizadas, respeitadas, que a empresa importa-se com as pessoas, em um espaço que permite a contribuir para o crescimento e desenvolvimento da empresa no qual ela está fazendo parte e percebendo que seu empenho e esforço faz a diferença. O que irá refletir por consequência, nos resultados financeiros das empresas.

Autor: Daniel Fünkler Borelli

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