QUAL É O CUSTO SOCIAL DA SUA EMPRESA

Assunto: Gestão de Pessoas, Liderança e Inovação       Tempo de leitura: 05 minutos

Você já se deparou em uma empresa com problemas de politicagem, constantes entregas fora do prazo, insultos e ataques pessoais, excesso de emails, pessoas escondendo os erros, que não pedem e nem oferecem ajuda, falam das outras pessoas quando não estão presentes, desconhecem as prioridades e passam maior tempo em reuniões?

Se a resposta for sim, é preciso estar atento pois esses problemas impactam no que chamo de custo social da empresa. Esse custo social é decorrente das dificuldades mencionadas na pergunta, que por consequência aumentam o tempo de realização das tarefas, atividades e entregas das equipes, ocasionam um maior gasto de energia das pessoas e recursos da empresa para realizar as mesmas rotinas, o que por consequência impacta negativamente na eficiência dos processos de trabalho e deteriora os resultados econômicos da empresa.

A causa deste custo social é proveniente da ausência de humanização nas relações, em ambientes que fomentam o afastamento, individualismo,  impessoalidade e falsidade das pessoas na empresa. Onde o ser humano é entendido como um custo e visualizado como produto, máquina, processo ou sistema de uma empresa. O que colabora para um clima de insatisfação, desconfiança, medo, preocupação, raiva, frustração, descomprometimento, conflitos, desalinhamento, desinformação, desrespeito, desilusão, fofocas e mentiras.

Condicionando as pessoas evitarem falar umas com as outras, temam reuniões, não apresentem ideias, não saibam e não perguntem o que deve ser feito, fiquem estagnadas, não progridam, não ouçam as opiniões e perspectivas de todos os integrantes, estabeleçam um pensamento individualista, com afirmações como minha carreira, meu chefe, meus funcionário e meu setor e afastam-se temporariamente ou definitivamente da empresa.

Para exemplificar o impacto deste custo social em uma empresa, uma pesquisa realizada em 2008 pela CPP Inc., constatou que em média um brasileiro gasta 1,9 horas do seu dia em conflitos no local do trabalho, isso representa 21% do tempo disponível de uma pessoa. Isso sem considerar os outros problemas que foram listados anteriormente.

Em contrapartida, se a empresa cuidar deste custo social, estudos mostram que as empresas são mais lucrativas, produtivas e possuem pessoas mais engajadas e motivadas.  Como menciona o ex-vice-presidente do Linkedin e do Google, Fred Kofman (2018):

“Lucros fortes não vão se suportar sem relações interpessoais e comprometimento pessoal igualmente forte.”

Isso é possível de observar em relatório da pesquisa de 2020/21 da empresa Humanizadas com apoio do Instituto do Capitalismo Consciente, que constatou que empresas com uma cultura humanizada e possuem capital aberto, no longo prazo apresentam performance de suas ações 5,5 vezes superior e ROE (Return On Equity) 2,4 vezes superior à média das 500 maiores empresas do Brasil. O que essas empresas fazem é se preocuparem com o bem-estar, confiança, transparência, ética, inclusão e diversidade e experiência do colaborador entre outras práticas que fomentam um ambiente humano de maior colaboração, consciência e maturidade de quem a compõem.

O que pode ajudar a sua empresa neste processo de minimização do custo social é trabalhar as bases de confiança e convívio das equipes de trabalho tanto em um sentido vertical,  presidente com seu diretor, diretor com seus gerentes, gerente com seus coordenadores, e o coordenador com sua equipe. Mas principalmente horizontal, presidente com vice-presidente, diretor com outros diretores, gerentes com todos ou outros gerentes, como também a relação entre todos os coordenadores e líderes independentemente da área de atuação.

Construindo à real interdependência entre níveis, processos ou núcleos de trabalho. Isso pode ser feito por meio de práticas e momentos específicos que oportunizem o envolvimento entre as pessoas e as pessoas com a empresa, por exemplo:

Planejamento: Envolver as pessoas na construção do planejamento, principalmente nas etapas de análise dos cenários, como também dos projetos e as respectivas ações para atender aos objetivos estabelecidos e na definição das metas. Já que quanto mais uma pessoa se envolvem, maior será o comprometimento dela com os resultados.

Convivência: Estabeleça encontros periódicos de convívio entre as pessoas que abordem assuntos pessoais, compartilhamento de histórias,  para que assim as pessoas possam se conhecer. O especialista Parker Palmer, menciona que para conseguirmos estabelecer relações de confiança devemos conhecer mais sobre cada um.

Escuta: Dissemine repetidamente o conhecimento e o exercício da escuta ativa entre as pessoas da empresa. Quanto mais escuta melhor será a comunicação, maior a proximidade e menor o número de conflitos.

Feedback: Construa uma cultura de feedback horizontal entre pessoas do mesmo nível hierárquico e da mesma equipe de trabalho e não somente no sentido de cima para baixo, nem que seja necessário criar momentos específicos para que esse diálogo aconteça. A empresa Zappos, adotou uma cultura de feedback entre os colegas de trabalho utilizando uma ferramenta que qualquer um poderia oferecer um feedback para qualquer pessoa da empresa, trazendo fatos e os impactos positivos ou negativos do que aconteceu.

Alinhamento: Promova encontros anuais de alinhamento das equipes em uma estrutura que aborda os objetivos da equipe, os obstáculos que enfrentam e monte um plano de ação para solucionar essas dificuldades e momentos para a construção dos elos de confiança.

Utilizar essas ou outras formas de ação que promovam a coerência entre o discurso e a prática, a colaboração aberta e inclusiva, a comunicação fluida e transparente e as relações mais próximas e humanas, irá diminuir significativamente os custos sociais. E, consequentemente, potencializar a satisfação e o bem-estar dos colaboradores, diminuir os conflitos, aumentar a velocidade de resposta às demandas e ampliar os resultados positivos das operações e a lucratividade do negócio.

Autor: Daniel Fünkler Borelli

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