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Assunto: Liderança e Gestão de Pessoas Tempo de leitura: 07 minutos
Explore como o líder na sociedade 5.0 redefiniu os paradigmas da liderança no mundo atual, deixando para trás o modelo mecanicista de comando e controle.
A mudança do líder, de um executor de comando e controle para um guia de acompanhamento e autonomia, é uma transformação vital, moldada por um mundo complexo. Onde as necessidades das pessoas não se baseiam exclusivamente em uma questão salarial para atender às necessidades básicas, mas também de pertencimento, evolução, crescimento pessoal e profissional e de contribuição significativa. Neste cenário, o papel do líder precisa evoluir para essas demandas intrínsecas do ser humano ao ambiente profissional. Assim, o líder assume um papel estratégico, transitando de supervisor para orientador, apoiador do crescimento. Este artigo explora essa transição, destacando como a compreensão dos estágios de desenvolvimento, a delegação eficaz, a gestão da informação, condução dos resultados e o estímulo a feedbacks construtivos sustentam essa nova forma de liderar.
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO: TRANSFORMANDO SUPERVISÃO EM ORIENTAÇÃO
No percurso do desenvolvimento profissional, o papel de um líder transcende a mera supervisão e evolui para uma função mais orientadora e de suporte. Compreender os estágios de desenvolvimento de Michael Armstrong é essencial para realizar essa transição de maneira eficaz.
Estágio de Aprendizado (E1): Os colaboradores estão absorvendo conhecimento e fundamentos, necessitando de orientação direta para entender suas funções.
Estágio de Competência (E2): Profissionais aplicam o conhecimento adquirido com supervisão ocasional, enquanto o líder desempenha um papel de mentor.
Estágio de Proficiência (E3): Colaboradores demonstram habilidades independentes, e o líder atua como facilitador do desenvolvimento, encorajando a iniciativa.
Estágio de Excelência (E4): Profissionais atingem domínio autônomo, e o líder assume o papel de coach, apoiando a liderança individual e a inovação.
A progressão através dos estágios de desenvolvimento requer uma adaptação contínua por parte dos líderes. É crucial reconhecer que diferentes indivíduos estarão em estágios diferentes e, como tal, precisarão de diferentes níveis de orientação e autonomia. A habilidade de um líder para se afastar do controle direto e se tornar um facilitador, mentor e coach é o que permite criar uma equipe que não apenas atinge a excelência individual, mas também colabora de maneira eficaz em prol dos objetivos organizacionais.
MATRIZ DE RESPONSABILIDADE: ALINHANDO PAPÉIS E PROMOVENDO O ALCANCE DOS OBJETIVOS
A matriz de responsabilidade, em sua essência, reflete a transição do líder de um papel de controle para um papel de acompanhamento e coordenação. Ao delinear claramente os papéis, responsabilidades e atividades de cada indivíduo ou equipe, essa matriz estabelece limites e domínios, ao mesmo tempo em que define as finalidades e entregas esperadas de cada função.
Nesse processo, o líder evolui de ser um monitor constante para se tornar um facilitador estratégico, garantindo que todos compreendam suas funções, autonomia e contribuições essenciais para o sucesso coletivo. A matriz de responsabilidade não apenas promove uma distribuição eficaz do trabalho, mas também permite que o líder se concentre nas interconexões e relações transversais das empresas, garantindo que o conjunto de habilidades e esforços individuais se alinhe para atingir os objetivos organizacionais.
CRIANDO AUTONOMIA: EMPODERANDO ATRAVÉS DA DELEGAÇÃO EFETIVA
O papel evolutivo de um líder transcende o mando para se tornar um guia que orienta, desenvolve e apoia as equipes, além de aprimorar processos em todas as esferas. Essa transformação requer a habilidade de delegar tarefas de maneira eficaz, um processo que se desdobra em quatro passos essenciais:
Orientação: Clareza sobre o “quê” e o “porquê“, estabelecendo resultados esperados.
Responsabilização: Vantagens e desvantagens de cada ação, limites claros.
Preparação: Avaliação de experiência e recursos, orientação e ensino.
Validação: Verificação de compreensão, preparação e compromisso da equipe.
Ao dominar esses passos, o líder abandona o controle direto e assume o papel de acompanhamento, permitindo que as pessoas individualmente possam desenvolver “como” podem fazer da melhor forma o seu trabalho.
FEEDBACKS CONSTRUTIVOS NA JORNADA DE TRANSFORMAÇÃO
À medida que um líder evolui de uma posição de coação para uma função de convencimento, o feedback emerge como uma ferramenta central para essa mudança. Diálogos que sejam mais francos, frequentes e fluentes, como um GPS, criam a base das interações. Essa correlação com o GPS permite que seja possível existirem conversas de correção de rota de forma mais próxima e não distante, como acontece quando líderes esperam tratar os problemas de 3 a 6 meses após o ocorrido em avaliações de desempenho ou quando não sabem lidar mais com a situação, decidem demitir ao invés de dialogar.
Outra função do feedback também serve para reforçar comportamentos positivos, essa prática, apesar de ser a menos utilizada por gestores, trata-se da função com maior impacto positivo na cultura da empresa. Porque ao reforçar o que está sendo feito, por mais simples e óbvio que seja, o líder está criando as condições de segurança psicológica necessárias para as pessoas darem o próximo passo, além de mostrar para elas que, o que está sendo feito, está sendo visto e valorizado.
MÉTRICAS DOS RESULTADOS:ALINHANDO PAPÉIS E PROMOVENDO O ALCANCE DOS OBJETIVOS
Em vez de simplesmente monitorar os números, o líder para que tenha uma gestão afetiva com as pessoas e efetiva com os resultados, concentra-se em colaborar com sua equipe na identificação e estabelecimento de métricas claras que avaliarão não apenas o desempenho geral, mas também as contribuições individuais.
Isso não apenas envolve o estabelecimento de metas mensuráveis, mas também a consideração de fatores qualitativos que influenciam o sucesso.
Ao co-criar esse sistema de métricas, o líder cria um senso de propriedade e responsabilidade entre os membros da equipe, promovendo um ambiente de aprendizado mútuo e aprimoramento contínuo, onde todos estão comprometidos com o alcance dos objetivos organizacionais.
REUNIÕES DE RESULTADOS: CONSTRUINDO UM CAMINHO PARA A AUTONOMIA
Nos resultados, o chefe deixa de ser de mando e controle e passa a ter uma condução e colaboração, onde as reuniões de resultados são estruturadas não mais com a velha técnica quando um fala os outros baixam a cabeça, mas sim com a adoção de técnicas como Pre-shift meetings, Work Out ou Scrum. Tais métodos são usados não apenas para manter alinhamento constante sobre prioridades e entregas individuais, mas também para desmantelar obstáculos que possam prejudicar o alcance dos resultados.
Ao empregar essas técnicas, o líder deixa de ser o executor principal e se torna um facilitador, permitindo que as equipes trabalhem de maneira autônoma, colaborem de forma eficaz e avancem rumo aos objetivos dos respectivos processos, tarefas e atividades. Isso cria um ambiente de responsabilidade compartilhada e aprendizado contínuo, onde a obtenção de resultados se torna uma conquista coletiva.
SAIR DE TRAZ DA MESA : LÍDERES ATIVOS NA OBSERVAÇÃO E INTERAÇÃO
Como parte da transformação do papel de um líder de controle para um líder de acompanhamento, é essencial que o gestor deixe para trás a mesa, as planilhas e os controles e se envolva diretamente com os processos internos da empresa. Circular entre fornecedores, clientes e colaboradores faz com que o líder se torne um observador ativo e um ouvinte atento. Essa abordagem possibilita uma compreensão mais profunda das operações, permite identificar problemas antes que se tornem obstáculos significativos e facilita a conexão direta com as pessoas que desempenham um papel fundamental no sucesso da organização.
Por experiência como líder, aprendi que não precisamos perguntar ou cobrar das pessoas se os resultados serão entregues ou se existem problemas; as pessoas sempre lhe contarão o que é mais importante e urgente a ser feito. Pois, através dessa circulação, o líder não só ganha insights valiosos, mas também constrói relações confiáveis, promove um ambiente aberto à comunicação e, assim, fortalece sua capacidade de guiar a empresa em direção aos resultados desejados.
FLUXO DE INFORMAÇÕES: TRANSFORMANDO A COMUNICAÇÃO EM FERRAMENTA DE AUTONOMIA
É fundamental que a informação flua livremente, permitindo que as equipes tenham acesso a uma abundância de dados relevantes. Isso resulta em maior autonomia para os membros da equipe, capacitando-os a tomar decisões informadas e a agir de forma independente. À medida que a informação circula livremente, o líder se afasta do papel centralizador e passa a desempenhar um papel de facilitador, garantindo que a equipe tenha as informações para enfrentar os desafios e buscar oportunidades de maneira eficaz.
Devido à complexidade das operações e tarefas que permeiam qualquer trabalho atualmente, é fundamental que as pessoas tenham informações para entenderem primeiramente. Dessa forma, o líder promove uma cultura de responsabilidade, confiança e crescimento, onde a dependência do controle direto é substituída por iniciativa e colaboração proativas.
POR QUE ESSA MUDANÇA É NECESSÁRIA
É crucial internalizar a impreterível necessidade dessa transformação, especialmente à luz do atual cenário do mercado de trabalho, onde as complexidades das realidades urbanas se destacam. Reconhecer que as pessoas que integram a nossas empresas são adultos com variadas responsabilidades familiares, níveis diversos de formação acadêmica e inúmeras outras responsabilidades pessoais é de extrema importância. É fundamental superar a perspectiva antiquada das fábricas do século 19, onde crianças de 9 a 13 anos eram empregadas e onde o paradigma de comando e controle predominava para manter a ordem.
Nesse novo cenário, o papel do líder não pode se limitar ao mero controle e desinteresse pela compreensão das pessoas que lidera. Deve, ao contrário, incorporar a essência do acompanhamento e da orientação. Essa abordagem visa impulsionar não apenas o crescimento individual, mas também o coletivo, alinhando-se com os objetivos e desafios que a organização enfrenta de maneira madura e em sintonia com as expectativas das pessoas em relação às suas lideranças.
É crucial também reconhecer que, caso os líderes não abracem essa transformação, correrão o risco de perder os talentos mais qualificados para empresas que já adotaram esse novo modelo de liderança. À medida que as expectativas dos colaboradores evoluem, aqueles que insistirem em impor a coação e o controle provavelmente assistirão à migração desses talentos em direção a organizações que valorizam o acompanhamento, a autonomia e a liderança orientadora. Em última análise, a sobrevivência e o sucesso das empresas dependem da capacidade de adaptação e da aceitação desse novo paradigma de liderança na sociedade 5.0.
Autor: Daniel Fünkler Borelli
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