O PAPEL DO FEEDBACK NA GESTÃO DE PESSOAS

Assunto: Gestão de Pessoas e Liderança
Tempo de leitura: 07 minutos

Em um cenário de constantes transformações no mundo do trabalho, poucas ferramentas de gestão de pessoas geram tantas discussões quanto o feedback. Afinal, ele ainda faz sentido? Continua sendo uma prática eficaz para desenvolver pessoas e melhorar resultados ou se tornou apenas mais um processo burocrático dentro das organizações?

Esses questionamentos são cada vez mais frequentes. Não porque o feedback tenha perdido sua importância, mas porque muitas empresas e líderes passaram a associá-lo a modelos excessivamente formais, carregados de técnicas, etapas e metodologias que prometem facilitar a conversa, mas que muitas vezes acabam produzindo o efeito contrário.

Durante anos surgiram inúmeras abordagens, como o feedback sanduíche e diversos modelos estruturados em siglas, passos e roteiros. Embora tenham sido criados com boas intenções, frequentemente transformam uma conversa simples em um processo artificial. O gestor fica preocupado em seguir corretamente a metodologia, lembrar cada etapa ou utilizar a frase adequada, enquanto a pessoa que recebe percebe que existe um roteiro sendo executado e passa a prestar mais atenção na forma do que na mensagem.

O resultado é que o feedback deixa de ser uma conversa genuína de desenvolvimento e passa a ser um momento de tensão. O gestor sente ansiedade antes da conversa. O colaborador cria expectativas e mecanismos de defesa. Muitas vezes ambos saem desconfortáveis. E o mais preocupante: não raramente as pessoas saem da conversa sem compreender exatamente qual era a mensagem principal, o que precisa ser mantido, o que precisa ser ajustado ou como podem melhorar seu desempenho.

Em vez de gerar desenvolvimento, alguns desses modelos acabam produzindo confusão, resistência e até mesmo um senso de injustiça. Afinal, quando a mensagem não é clara, cada pessoa interpreta a conversa de uma forma diferente. E quando não há clareza, dificilmente haverá aprendizado.

O feedback nunca esteve tão presente

Se observarmos o comportamento humano, veremos que o feedback nunca esteve tão atual. Basta olhar para as redes sociais. Curtidas, comentários, compartilhamentos e visualizações são formas de feedback. As pessoas buscam constantemente informações sobre como estão sendo percebidas, qual impacto estão gerando e se estão sendo aceitas pelos grupos aos quais pertencem.

Isso acontece porque a busca por feedback é uma necessidade natural do ser humano. Desde os primórdios, dependemos de informações externas para compreender se estamos seguros, se fazemos parte do grupo e se nossos comportamentos estão produzindo os resultados desejados. O feedback não vai desaparecer porque faz parte da nossa própria natureza.

O problema não é o feedback. É a forma como ele é feito.

Quando o feedback é tratado como um evento raro, formal e carregado de julgamento, ele perde sua efetividade. Em muitas empresas, os gestores acumulam observações durante meses para depois realizar uma conversa extensa em uma avaliação de desempenho. O problema é que, quando isso acontece, boa parte das situações já perdeu relevância, contexto e oportunidade de correção.

Além disso, o colaborador pode sentir que está sendo julgado por acontecimentos que ocorreram há muito tempo e que sequer lembrava mais. Quanto maior o intervalo entre o comportamento e o feedback, menor tende a ser seu impacto positivo.

O conceito do Feedback GPS

Uma analogia que gosto muito é pensar no feedback como um GPS. Quando definimos um destino e erramos uma rua, o GPS não nos critica ou espera seis meses, um ano para nos avisar. Ele corrige a rota imediatamente, nos orientado sobre os próximos passoas. Imagine sair de Caxias do Sul com destino a Porto Alegre e somente descobrir mais de 100km depois que está seguindo na direção errada.

O prejuízo de tempo, energia e recursos seria enorme. É exatamente isso que acontece quando deixamos de conversar sobre um comportamento, uma decisão ou um erro no momento em que ele acontece. O papel do feedback não é julgar o passado. O papel do feedback é corrigir a rota para que a pessoa consiga alcançar seu objetivo.

Os três Fs do feedback

Uma definição muito interessante apresentada por Márcio Fernandes é que o feedback deve ser:

• Franco: A mensagem precisa ser clara, objetiva e compreensível. Sem rodeios, sem indiretas e sem criar interpretações ambíguas.
• Frequente: Feedback não deve acontecer apenas em avaliações semestrais ou anuais. Quanto mais próximo do fato ocorrido, maior a possibilidade de aprendizado e ajuste.
• Fluente: Feedback deve fazer parte da rotina. Precisa acontecer de forma natural, como uma conversa de trabalho, e não como um evento extraordinário que gera ansiedade em todos os envolvidos.

Feedback positivo não é reconhecimento

Outro ponto importante é compreender que feedback e reconhecimento não são exatamente a mesma coisa. O reconhecimento tem como objetivo valorizar a pessoa, celebrar conquistas e demonstrar apreciação. Já o feedback tem como objetivo orientar comportamentos.

Quando alguém executa uma atividade de forma adequada, o feedback positivo reforça que aquele comportamento está alinhado com o resultado esperado. É como o GPS informando que você está seguindo na direção correta. Esse reforço aumenta a confiança e amplia as chances de repetição dos comportamentos desejados.

O foco deve estar no comportamento, não na pessoa

Um dos maiores erros ao fornecer feedback é transformar uma observação sobre um comportamento em um julgamento sobre a identidade da pessoa.Existe uma grande diferença entre dizer:

“Você é desorganizado.”

e dizer:

“O relatório foi entregue dois dias após o prazo combinado.”

A primeira afirmação ataca a pessoa. A segunda descreve um fato observável. Quando o feedback se concentra em fatos e comportamentos, a conversa se torna mais objetiva, menos defensiva e muito mais construtiva.

Uma estrutura simples para conduzir feedbacks

A Comunicação Não Violenta oferece uma abordagem extremamente útil para conduzir conversas de desenvolvimento. Uma estrutura simples pode seguir quatro etapas:

• Descrever objetivamente o que aconteceu;
• Explicar os impactos gerados pela situação;
• Apresentar qual é a expectativa para o futuro;
• Convidar a pessoa para construir soluções em conjunto.

Essa abordagem transforma o feedback em diálogo, reduz resistências e aumenta o comprometimento com as mudanças necessárias.

Feedback não é reunião

O maior equívoco comum é acreditar que feedback exige uma reunião longa e formal. Os feedbacks mais eficazes costumam acontecer em poucos minutos, logo após o comportamento observado. Quando o gestor percebe algo positivo, reforça imediatamente. Quando identifica um desvio de rota, orienta imediatamente. O valor do feedback está justamente na sua proximidade com o fato ocorrido, permitindo que a pessoa compreenda a situação, ajuste seu comportamento e siga em frente com mais clareza.

Quando o feedback é adiado por semanas ou meses, ele perde contexto, reduz seu potencial de aprendizado e pode até gerar resistência por parte de quem o recebe. Além disso, situações que poderiam ter sido corrigidas rapidamente acabam se tornando hábitos, conflitos ou problemas maiores para a equipe e para a organização.

Isso não significa que avaliações de desempenho não tenham importância. Elas continuam sendo ferramentas relevantes para discutir resultados, evolução profissional, competências e planos de desenvolvimento. No entanto, avaliação de desempenho e feedback são práticas diferentes. Enquanto a avaliação costuma ser estruturada, formal e periódica, o feedback deve ser simples, rápido e oportuno, fazendo parte da rotina das relações de trabalho.

Por isso, o feedback não deve ser tratado como um evento extraordinário, mas como uma conversa natural de orientação, desenvolvimento e aprendizado. Quanto mais frequente e próximo do momento em que os fatos acontecem, maior será sua capacidade de apoiar o crescimento das pessoas e melhorar os resultados da equipe. Afinal, desenvolvimento não acontece apenas em reuniões agendadas; ele acontece no dia a dia, por meio de conversas que ajudam as pessoas a reconhecer seus acertos, corrigir desvios e evoluir continuamente.

Importância do feedback

O feedback continua sendo uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e profissional. O que está perdendo espaço não é o feedback, mas sim os modelos excessivamente burocráticos que transformaram uma conversa simples em um processo difícil de executar. As organizações que desejam formar equipes mais maduras, autônomas e capazes de aprender continuamente precisam substituir a cultura da avaliação periódica pela cultura da conversa contínua. Precisam criar ambientes onde líderes e colaboradores conversem com naturalidade sobre comportamentos, resultados, expectativas e oportunidades de crescimento.

Porque desenvolvimento não acontece uma vez por ano. Desenvolvimento acontece todos os dias. Nas pequenas correções de rota. Nos reforços positivos. Nas conversas sinceras. E na disposição genuína de ajudar as pessoas a se tornarem melhores do que eram ontem. No fim das contas, o melhor feedback é aquele que funciona como um GPS: simples, claro, imediato e focado em ajudar as pessoas a chegarem ao destino que desejam alcançar.

Autor: Daniel Fünkler Borelli Educador de liderança, gestão e equipes

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